Tras casi un año de conversaciones con sindicatos y empresarios y una dura negociación de cara a su convalidación parlamentaria, la reforma laboral del Gobierno de Pedro Sánchez ha salido este jueves adelante en el Congreso de los Diputados, aunque no con los apoyos que el Ejecutivo, y particularmente la vicepresidenta Yolanda Díaz, esperaba. 

El decreto no contó con los votos a favor de los socios tradicionales del Gobierno de coalición -ERC, PNV y EH Bildu-, sino con un ajustado margen gracias al respaldo de Ciudadanos, PDeCAT, Más País, Compromís, Nueva Canarias, Coalición Canaria, Partido Regionalista de Cantabria, Teruel Existe y, sobre todo, gracias al voto por error de un diputado del PP, tras la negativa de los dos diputados de Unión del Pueblo Navarro a votar a favor.

PERFIL | Quién es Alberto Casero, el diputado del PP que ha salvado la reforma laboral por error

El texto que sustituye a la reforma laboral que el Gobierno de Mariano Rajoy aprobó en 2012 incluye cambios en buena parte de los pilares del mercado laboral español. Entre ellos se encuentran la contratación temporal, la negociación colectiva o la subcontratación, aunque no aspectos como la indemnización por despido, que queda congelada después de la reducción aprobada por el PP.

Más límites a los contratos temporales

El punto más complicado de las conversaciones para aprobar el nuevo texto con sindicatos y empresarios fue el diseño final del nuevo esquema de contratación temporal, que afecta en gran medida a colectivos como los jóvenes y que sufre un importante cambio con respecto al modelo actual. Tal y como publicó 20minutos, el Ministerio de Trabajo retiró su propuesta inicial de establecer un porcentaje máximo de contratos temporales en la plantilla, que hubiera variado en función del tamaño de la empresa, tras la oposición frontal de la patronal. A cambio, los empresarios tuvieron que aceptar que los contratos temporales vayan a tener una duración máxima mucho menor y, sobre todo, que vayan a estar mucho más tasadas las causas en las que podrán ponerse en marcha.

Carlos Gámez

Lo acordado finalmente es que los tipos de contrato se reduzcan a tres. Por defecto, todos los contratos se entenderán como indefinidos, y únicamente habrá dos tipos de temporales, lo que implica la eliminación de la mayoría de los que existen hasta ahora, entre ellos el de obra y servicio. El primero de estos tipos de contrato temporal servirá para abordar sustituciones o aumentos imprevistos de la demanda o la producción, y podrá tener una duración máxima de seis meses, ampliable a un año por convenio. El segundo tipo está diseñado para cubrir aumentos de la actividad acotados en el tiempo y previstos.

Este último tipo de contrato temporal es el que servirá, por ejemplo, para que los comercios puedan ampliar durante unas semanas o meses sus plantillas cuando lleguen campañas como la navideña. Esta causa únicamente podrá utilizarse para obtener el permiso para realizar contratos temporales durante un tiempo máximo de 90 días al año, no consecutivos y sin posibilidad de encadenarse con otro contrato temporal. En el último trimestre del año anterior a la realización de estos contratos, los representantes sindicales deberán ser informados de la previsión anual.

Mayor capacidad sancionadora

Además, la nueva normativa establece que un trabajador temporal se considerará indefinido cuando acumule un máximo de 18 meses de trabajo bajo contratos temporales en los últimos 24 meses, frente a los 24 meses en un periodo de 30 que regían hasta ahora. También se le considerará automáticamente como indefinido cuando se constate que se le ha contratado temporalmente sin que medie alguna de las circunstancias que lo permiten. Y la Inspección de Trabajo ahora podrá sancionar a las empresas por cada trabajador temporal que tengan en fraude de ley, mientras que hasta ahora la multa era la misma si había indebidamente un temporal que si había 100.

Impulso al contrato fijo discontinuo

Para actividades estacionales como el turismo, que hasta ahora se nutren en gran medida de contratos temporales, se reforma y se busca impulsar el contrato fijo discontinuo, tal y como planteó el Gobierno desde el inicio de la negociación. Podrán acogerse a esta modalidad los trabajos en contratas administrativas o mercantiles, y se reconocerá la antigüedad de todo el periodo de la relación laboral, no sólo de los periodos efectivamente trabajados, pese a la oposición inicial de la CEOE a esta propuesta.

Los convenios, la gran victoria sindical

Quizá el aspecto donde los sindicatos hayan impuesto sus tesis en mayor medida sea el reequilibrio de la negociación colectiva, aunque no en todos los asuntos han conseguido sus objetivos por completo. La nueva reforma laboral recupera la ultraactividad de los convenios, lo que implica que estos no decaerán cuando venza su vigencia, para que las empresas no tengan incentivos para no negociar. Además, se establece la prevalencia del convenio sectorial sobre el de empresa, que no podrá reducir los salarios ni aumentar las jornadas que establezca el primero.

Sin embargo, para que la CEOE aceptase este punto, el Gobierno ha rechazado otra de las peticiones de los sindicatos: que los convenios sectoriales del Estado puedan ser modificados al alza por los convenios sectoriales a nivel autonómico. La legislación, en ese punto, queda como estaba.

La subcontratación

La externalización de algunas de las actividades de las empresas también se reforma en el acuerdo. No se limita la capacidad de las compañías de recurrir a la subcontratación cuando lo estimen oportuno, pero a partir del año que viene a las empresas subcontratadas se les exigirá que apliquen al menos las condiciones recogidas en el convenio sectorial de la actividad que desarrollen, para evitar que compitan en base a rebajar salarios. Eso implica, no obstante, que no estarán sujetas al convenio de empresa de la compañía matriz, si lo hubiera.

Despidos y ERTE

Una de las principales novedades de la reforma laboral es la inclusión del llamado Mecanismo RED, una herramienta diseñada para poner en marcha ERTE a nivel masivo cuando se produzcan crisis que afecten a toda la economía o circunstancias que perjudiquen especialmente a un sector productivo. El objetivo es evitar que las empresas recurran al despido para capear estas crisis, y debe ser el Consejo de Ministros el que active el mecanismo cuando entienda que se dan las condiciones para ello.

Los trabajadores que se vean afectados por alguno de estos dos tipos de ERTE cobrarán una ayuda equivalente al 70% de su salario, hasta un tope de algo más de 1.200 euros, como con los actuales expedientes, y no consumirían tiempo de paro. Las empresas, asimismo, también se verían exoneradas parcialmente en el pago de las cotizaciones sociales: no tendrían que abonar el 60% de las mismas en los primeros cuatro meses de sus ERTE, la exoneración bajaría al 30% en los siguientes cuatro meses, y a partir de entonces sería del 20%.

Dos puntos conflictivos que no varían

No se tocan, por el contrario, la indemnización por despido que introdujo la reforma laboral del Gobierno de Rajoy en el año 2012: 20 días por año cuando el despido es objetivo; 33 si se casa de un despido improcedente. Este fue un punto que el diálogo social no entró ni a valorar en la negociación.

Tampoco hay cambios en uno de los asuntos que más rechazo generaba entre los sindicatos en relación a los ajustes de plantilla: el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que permite al empresario hacer "modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo" cuando concurran "probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción". Esto implica que, cuando la empresa se encuentre en dificultades, se podrán modificar la jornada de los trabajadores, sus horarios, sus turnos o incluso sus salarios, y será la justicia la encargada de declarar justificado o injustificado el cambio si el trabajador acude a los tribunales.