ROSARIO ROMERO BOLÍVAR
- SOCIA DIRECTORA Y FUNDADORA DE RB LEGAL
La reducción de jornada por guarda legal sigue siendo una medida solicitada mayoritariamente por mujeres, así en el informe de los Principales indicadores estadísticos de igualdad publicado por el Instituto de las Mujeres (febrero 2023) se indica en el artículo 1.4 sobre parcialidad en el empleo:
Las medidas legislativas “estrella” para conciliar la vida laboral y familiar son la reducción de jornada por guarda legal o por cuidado de familiar y la adaptación de jornada para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.
“La Encuesta de Población Activa (EPA) del Instituto Nacional de Estadística, correspondiente al último trimestre, muestra una abrumadora mayoría de mujeres, 2.045.600, frente a hombres, 736.100, que están ocupados a tiempo parcial, esto supone el 73,5% de las mujeres. Si lo comparamos con el año pasado la diferencia ha aumentado en 2,1 puntos. Mientras que, en todos los motivos de la jornada a tiempo parcial, las cifras de mujeres son superiores a las de los hombres, en algunas causas, como el cuidado de niños o adultos enfermos, incapacitados o mayores y otras obligaciones familiares o personales, estas cifras representan porcentajes que inciden de una forma abrumadoramente y desigual sobre las mujeres, siendo del 92,9 y 85,5% respectivamente”.
La reducción de jornada por guarda legal o por cuidado de familiar está regulada en el artículo 37.6 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la ley del Estatuto de los Trabajadores (ET). Esta regulación se complementa con las previsiones que pueden contener los Convenios Colectivos.
La persona trabajadora que solicita la reducción de jornada será quien determine el porcentaje de reducción, siempre dentro de los límites previstos por el ET o, en su caso, por el Convenio Colectivo, y la concreción horaria, siempre dentro de su horario habitual, en la que precisa disfrutar la reducción de jornada. La empresa, única y exclusivamente, podrá denegar la reducción de jornada cuando concurran probadas necesidades organizativas y productivas.
Como es evidente, la reducción de jornada por guarda legal o por cuidado de familiar permite la conciliación, pero puede tener una afectación directa en la cotización a la Seguridad Social que se utiliza para el cálculo de prestaciones, entre ellas, la incapacidad temporal.
El artículo 237.3 de la LGSS dispone que las cotizaciones hechas durante los tres primeros años del período de reducción de jornada, por cuidado de un menor o durante el primer año en caso de cuidado de un familiar, se computarán incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción la jornada. A efectos de las prestaciones por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.
Como se puede observar en el caso de prestaciones por incapacidad temporal, la norma no considera que la base de cotización se verá incrementada. Por tanto, en caso de incapacidad temporal se sigue la regla general, lo que supone que para el cálculo de la prestación de incapacidad temporal se considera la base de cotización de la persona trabajadora el mes anterior a aquel en el que se ha producido la baja. Si la persona trabajadora, el mes anterior a su baja médica, tenía reducción de jornada por guarda legal, percibirá la prestación de incapacidad temporal según la base de cotización reducida.
La adaptación de jornada
Por su parte, la adaptación de jornada está regulada en el artículo 34.8 del ET, se complementa con las previsiones contenidas en los Convenios Colectivos. La adaptación de jornada debe ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
La adaptación de jornada puede ir aparejada o no a una reducción de jornada. Podría solicitarse la adaptación sin reducción de jornada, por lo que no habría disminución de salario. Tampoco habría los inconvenientes por la reducción de la base de cotización expuestos anteriormente, en el caso de una incapacidad temporal.
Ahora bien, el ET no reconoce el derecho de la persona trabajadora a la adaptación de jornada, como lo hace con el derecho a la reducción de jornada por guarda legal o por cuidado de familiar. El derecho y obligación de la empresa, ante una solicitud de estas características, es la apertura de un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de quince días.
Mi consejo es, cuando sea posible —no siempre lo es—, solicitar la adaptación de jornada sin reducción y, por lo tanto, sin bajada de salario
Finalizado el proceso de negociación, la empresa comunicará por escrito la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, la empresa debe indicar las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
Por lo tanto, mi consejo es, cuando sea posible —no siempre lo es—, solicitar la adaptación de jornada sin reducción y, por lo tanto, sin bajada de salario. Permitirá la conciliación familiar y laboral, mantener el salario y la base de cotización íntegra a efecto de prestaciones. Cuando la única opción sea la reducción de jornada, es recomendable que, por parte de la persona trabajadora, se suscriba un convenio especial con la Tesorería General de la Seguridad Social para que no se vean afectadas sus prestaciones.
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