Buzón de denuncia, apoyo psicológico y anonimato: el plan que Igualdad propone frente al acoso sexual en el trabajo

Acoso laboral
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El Instituto de las Mujeres presentó este lunes el 'Protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo en el ámbito laboral', un manual de referencia para todas las empresas, "independientemente del número de personas trabajadoras", con el fin de concienciar, prevenir y eliminar los casos de acoso sexista en el lugar de trabajo.

El documento plantea un procedimiento confidencial, "sencillo, rápido y accesible" que permita a las víctimas realizar una denuncia de la situación que esté sufriendo. 

En él, se proponen dos procedimientos distintos que tienen en cuenta las características de cada empresa: uno para las que lo integren en su Plan de Igualdad -obligatorio para las que tengan una plantilla de más de 100 trabajadores-, y otro para las de menor tamaño que carezcan de ese plan. En ambos casos, se trata de guías de actuación que el Ministerio pone a disposición de las empresas.

"Es un instrumento para que, por un lado, las empresas cumplan con la obligación que tienen de aplicar medidas de prevención, pero que también pretende servir de herramienta a los trabajadores que puedan defender sus derechos", destacó la presidenta del Instituto de las Mujeres, Toni Morillas. 

El objetivo, según ha señalado Morillas en una mesa celebrada este lunes, es "acabar con la cultura de la ocultación y visibilizar una forma de violencia que se produce en un ámbito donde no siempre la democracia está presente: el laboral".

Así, el manual pretende erradicar las situaciones de acoso que, según destacaron en la presentación, afectan de forma mayoritaria a las mujeres. "El 40% de las mujeres mayores de 16 años hemos sufrido esto en algún momento de nuestra vida, y uno de cada cinco casos se ha dado en el ámbito laboral", aseveró la secretaria de Mujeres e Igualdad de Comisiones Obreras (CC OO), Elena Blasco.

Comisión instructora y buzón de denuncias

El manual parte de dos puntos clave en el procedimiento: la creación de una comisión instructora y la habilitación de un correo electrónico como "canal confidencial, rápido y accesible" para gestionar las denuncias en el ámbito interno de la empresa.

La comisión instructora (de tres personas para empresas grandes; de una en empresas pequeñas) será fija, y deberá reunirse como máximo tres días después de haber recibido la queja o denuncia. En todo momento deberán abordar el asunto de manera confidencial, sin revelar la identidad de la víctima ni de la persona acusada, que en esta primera fase conocerán únicamente las personas encargadas de tramitar la queja y la dirección de la empresa.

Investigación con medidas cautelares y sanciones al agresor/a

Recibida la denuncia, la comisión entrevistará a la víctima y al presunto agresor/a y valorará la consistencia del caso. De considerarlo necesario, se iniciará entonces una investigación para esclarecer los hechos, periodo durante el cual la dirección de la empresa deberá adoptar las medidas cautelares pertinentes para interrumpir "de inmediato" la situación de acoso y separará al presunto acosador de la víctima. 

Todo lo que se recabe en el marco de esa investigación se recogerá en un acta en la que se concluya si hay indicios o no de acoso sexual o por razón de sexo. De deducirse que sí, la comisión instructora instará a la empresa a adoptar las medidas sancionadoras oportunas (traslado, suspensión de empleo y sueldo, limitación temporal para ascender, etc.) en un plazo de tres días laborables, "pudiendo incluso, en caso de ser muy grave, proponer el despido disciplinario de la persona agresora"

Vigilancia y control para evitar reincidencias

En el caso de que la sanción a la persona agresora no implique la extinción del contrato con la empresa, es decir, el despido, la dirección estará obligada a establecer medidas de vigilancia y para evitar que la situación vuelva a repetirse. Deberán, además, reforzar las acciones de sensibilización y de protección y salud de la víctima (mediante apoyo psicológico y social, modificación de las condiciones laborales, realización de nuevas acciones formativas y de sensibilización a los miembros de la empresa, etc). 

Una vez cerrado el expediente, y en un plazo no superior a treinta días naturales, la comisión instructora deberá realizar un seguimiento sobre el cumplimiento y/o resultado de las medidas adoptadas. 

Definición de conceptos

El manual ofrece también una serie de definiciones y conductas constitutivas de acoso sexual o por razón de sexo. En el caso del acoso sexual, se define como "cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea en un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo". Detalla también algunos ejemplos de este tipo de conductas:

  • Conductas verbales: insinuaciones sexuales, proposiciones o presión para la actividad sexual, flirteos ofensivos, comentarios insinuantes, bromas o comentarios sobre la apariencia sexual, entre toros. 
  • ​Conductas no verbales: exhibición de fotos sexualmente sugestivas o pornográficas, miradas impúdicas, gestos, mensajes de carácter ofensivo y con claro contenido sexual. 
  • ​Comportamientos físicos: contacto físico deliberado y no solicitado, abrazos o besos no deseados, acercamiento físico excesivo e innecesario. 
  • Chantaje sexual: forzar a la víctima a elegir entre someterse a sus deseos sexuales o perder o ver perjudicados ciertos beneficios laborales. 
  • Acoso sexual ambiental: la persona acosadora crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo para la víctima, como consecuencia de actitudes y comportamientos indeseados de naturaleza sexual.

En el caso de acoso por razón de sexo se establece como "cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo", que se califica a través de la detección elementos tales como: 

  • Hostigamiento.
  • Atentado a la dignidad de la víctima.
  • Resultado pluriofensivo: ataque a la dignidad que termina englobando a la vulneración de otros derechos, como el derecho a no sufrir una discriminación, un atentado a la salud psíquica y física, etc.
  • Que no se trate de un hecho aislado. 
  • Que el motivo del acoso esté relacionado con el hecho de ser mujeres o por circunstancias que biológicamente solo les pueden afectar a ellas (embarazo, maternidad, lactancia natural); o que con las funciones reproductivas y de cuidados que "a consecuencia de la discriminación social se les presumen inherentes a ellas". En este sentido, también puede ser sufrido por los hombres cuando estos ejercen funciones relacionadas con el rol que históricamente se ha atribuido a las mujeres.
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