Mirian Izquierdo es la presidenta de la Fundación Woman Forward, una institución sin ánimo de lucro que crea valor en las organizaciones impulsando el talento femenino y la igualdad de género. Su objetivo es aunar esfuerzos para incrementar la participación e influencia de las mujeres en las esferas de decisión en el ámbito social y económico. Izquierdo alerta, en una entrevista para 20minutos, sobre la desigualdad entre mujeres y hombres existente en numerosos ámbitos empresariales.
¿En España sigue existiendo desigualdad laboral entre hombres y mujeres? ¿Cómo está la situación actual en cuanto a brecha salarial?
La discriminación de las mujeres en España persiste en varias áreas en el ámbito laboral. La tasa de actividad de las mujeres está 13 puntos por debajo de la de los hombres; las mujeres sufren en mayor medida el desempleo y tienen que trabajar más para ganar el mismo salario. Perciben un 16,9% menos al año que los varones por trabajos de igual valor, porcentaje que se ha agravado tras la pandemia.
¿Y en liderazgo empresarial? ¿Se ha avanzado en representación en los Consejos de Administración de las empresas pero menos en la alta dirección?
Las empresas cotizadas han casi llegado al 30% que fijaba el código de buenas prácticas de la CNMV par 2020, pero la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva entre hombres y mujeres, fijaba ya en 2007 un 40% de presencia de mujeres en todas las empresas, no solo en las empresas cotizadas.
Respecto de la Ley de igualdad hemos por tanto retrocedido en el porcentaje y el ámbito de aplicación. A día de hoy desconocemos la presencia de mujeres en los consejos de empresas diferentes de las cotizadas.
A día de hoy desconocemos la presencia de mujeres en los consejos de empresas diferentes de las cotizadas.
Sin embargo la base de datos de la OCDE Adima, establece una media de tan solo un 16% de mujeres en las 500 más grandes empresas de los países miembros, porcentaje que desciende a un 12% en el caso de empresas tecnológicas. Es, por tanto, esperable que en España el porcentaje de presencia femenina en las grandes empresas, más allá de las cotizadas, sea similar.
¿Y en los comités de dirección?
En el caso de la presencia de mujeres en los comités de dirección, el porcentaje apenas llega a ese 16% citado.
Sin embargo, hay que decir que hay una gran diferencia entre los distintos sectores. En el farmacéutico prácticamente hay paridad, pero existen otros en el que el porcentaje de mujeres graduadas supera al de hombre en más de 10 puntos desde hace décadas, como es la abogacía, pero donde la presencia de mujeres en la cúpula de los despachos no supera el 16% de media. En algunos no llega ni al 4%.
La presencia de mujeres en la cúpula de los despachos de abogados no supera el 16% de media
En la representación de cámaras de comercio y otros organismos de representación empresariales también queda un amplio margen que recorrer para poder hablar de paridad.
¿Existe desigualdad en las pensiones?
Lógicamente la brecha salarial se traduce en una desigualdad en las pensiones, y lo que es peor, a un porcentaje un 30% mayor de riesgo de mujeres en el umbral de la pobreza cuando llegan a la edad de la jubilación porque no han cotizado lo suficiente o al riesgo de no ser económicamente independientes, que plantea el problema de ser en ocasiones, demasiado tolerantes con situaciones de violencia de género.
Hay un porcentaje un 30% mayor de riesgo de mujeres en el umbral de la pobreza en la edad de la jubilación porque no han cotizado suficiente
¿La maternidad sigue perjudicando el desarrollo profesional de la mujer?
la maternidad afecta a su entrada y permanencia en el mercado laboral, y su dedicación al hogar y a la familia es aún tres veces mayor que la de los hombres. Este balance sigue haciendo necesario continuar impulsando activamente medidas dirigidas a cerrar la brecha de género.
La dedicación de la mujer al hogar y a la familia es aún tres veces mayor que la de los hombres
¿Cuánto se ha avanzado en igualdad desde la aprobación de la ley de 2007? ¿Se están cumpliendo sus recomendaciones?
La Ley de igualdad de 2007 para la igualdad real y efectiva fue pionera en el mundo en este ámbito, pero muchos de sus preceptos, precisaban un desarrollo normativo que no se ha llevado a cabo, ni incluso en el interior de la propia administración del estado.
No solo en relación con la propia presencia de mujeres en el seno de empresas públicas, sino en relación con los protocolos de acoso sexual y laboral, que requiriendo representación sindical, 15 años después no se han firmado con el rango que corresponde y siguen sin ofrecer las garantías que se exigen en cambio, a las empresas privadas.
¿En qué aspectos España está mejor que la media de la UE y en cuáles estamos peor en cuanto a materia de igualdad?
España ocupa en general en todos los índices la media de la Unión Europea, tanto en brecha salarial, como en presencia en los órganos de máxima decisión, como en el número de mujeres emprendedoras o de mujeres CEOs de empresa.
La cuestión es que España es la cuarta economía de la UE, por lo cual nos correspondería estar en ese nivel en los índices en lugar de en una posición entre la 11 como en el caso de la brecha salarial, y la 14, como es en relación con la presencia de mujeres en los comités de dirección.
España es la 4ª economía de la UE, nos correspondería estar en ese nivel en los índices en lugar de en una posición entre la 11 y la 14
Por otro lado, existen datos poco alentadores. Según el Informe realizado por el Foro Económico Mundial “El futuro del trabajo”, los datos muestran que alrededor de 1,4 millones de empleos que se perderán en el 2026, debido a la digitalización, la realidad virtual o la robótica, en su mayoría pertenecerán a mujeres, ya que están menos atraídas por carreras relacionadas con estudios STEM. Nos enfrentamos a potenciales nuevas brechas de género que, en lugar de converger, se alejan de la igualdad de oportunidades, aunque este caso, no sea debido a causa de barreras objetivas, sino a sesgos en el seno de las familias, barreras limitantes de los propios niños hacia las niñas y de las propias niñas.
¿A qué se dedica la Fundación Woman Forward? ¿Qué hacen para impulsar la igualdad entre mujeres y hombres?
La Fundación Woman Forward lleva a cabo programas de formación e investigaciones para paliar las barreras, sensibilizar a las empresas y la sociedad sobre ellas, sobre el valor que crea la igualdad y diferentes iniciativas para impulsar dicha creación de valor en las organizaciones.
Así por ejemplo en el ámbito de la investigación, el día 6 presentamos en Bilbao junto a APD y con la esponsorización de EY una investigación que recoge y clasifica en diferentes ámbitos, las principales investigaciones internacionales que clasifican cómo la igualdad crea valor desde el punto de vista del negocio, junto a los argumentos de equidad y justicia social: “La creación de valor y la igualdad en la empresas: Herramientas para avanzar”; descubre las principales barreras existentes, recoge las principales estadísticas sobre igualdad en España y los países OCEDE, las principales buenas practicas entre las empresas y elabora recomendaciones para avanzar para los hombres, las mujeres, las empresas y la propia administración. La investigación puede descargarse en el siguiente link: https://womanforward.org/investigaciones-igualdad-de-genero/
Como conclusión, para la administración, por ejemplo, recogemos la necesidad de medir el grado de igualdad en las organizaciones, como elemento necesario para poder avanzar, más allá de las empresas cotizadas.
Como consecuencia de ello hemos creado el índice y la Certifiacion de igualdad y competitividad Woman Forward©, que supone un sistema de gestión verificado por EQA y la World Compliance Association, en relación con el cual podemos medir el ROI que proporciona la igualdad a las organizaciones. El índice establece un ranking de las mejores 25 empresas y sirve de base para otorgar los premios Woman Forward a la igualdad y competitividad.
¿En qué podría ayudar la certificación?
La certificación podría así mismo armonizar la forma de medir la brecha salarial, dado que solo en España dentro de las 35 empresas del Ibex 35, existen 16 formas diferentes de medir la brecha salarial. Esperamos que el informe Cambourg sobre Non Financial Reporting Standards avance en esta sentido hacia una armonización.
Por otro lado hemos creado un Código de Conducta Voluntario de buenas prácticas, que proponemos a las empresas de Executive Search comprometidas con la diversidad, que se inspira en el Código británico lanzado por la Lord Davies Review, en vigor allí desde 2014, y firmado por más de 60 empresas en el Reino Unido. El código busca el compromiso de estas empresas en la selección de consejeras, así como que promuevan la sensibilización de las empresas sobre la necesidad de impulsar la diversidad.
En la parte del liderazgo femenino hemos creado el Anuario de Liderazgo femenino WF © para otorgar visibilidad a mujeres que han sido promovidas, han recibido premios y distinciones o han destacado en el último año; a la vez de visibilizar a las asociaciones de mujeres y sus diferentes misiones, como una forma de buscar entre todas promover la igualdad de oportunidades en las empresas y organizaciones.
¿La igualdad arranca en la educación desde niños?
La educación es básica en todos los temas de la sociedad civil. Es siempre la forma de suministrar a los futuros adultos las herramientas para poder desarrollar un pensamiento crítico y poder elegir con conocimiento, así como contar con las bases necesarias para actuar con respeto.
Todos nuestros programas están basados en la investigación y solo donde vemos que hay una necesidad desarrollamos un programa. Ciertamente a menudo vemos que las necesidades están enraizadas en la educación, por eso tenemos un programa para promover las vocaciones STEM: “Acercando el Talento” basado en la paradoja de la igualdad, que indica que cuanta mas igualdad hay en un país, menos niñas estudian carreras STEM.
Ahora estamos desarrollando un nuevo proyecto para inculcar el concepto de la igualdad de oportunidades en particular en los niños, a través de un concurso utilizando el arte que queremos desarrollar juntamente con diferentes museos. La razón es que en la nueva investigación que estamos desarrollando observamos que las acciones de afirmación positiva para ayudar a mas mujeres a llegar a puestos de máxima decisión, no presentan congruencia con el sentir de los hombres y por ello, no se avanza de la forma adecuada, a menos que haya sanciones. Entendemos por ello que sería mas útil realizar programas cuyos destinatarios sean los hombres, en lugar de las mujeres o su situación en las empresas.
Promover la igualdad de género es imposible sin el consentimiento, la mentalidad y la participación de la población masculina
Promover la igualdad de género es imposible sin el consentimiento, la mentalidad y la participación de la población masculina. Esta causa necesita obtener el apoyo, la asistencia, la comprensión y el acompañamiento del socio principal en las estructuras y organizaciones: el hombre. La participación y entendimiento de la población masculina en cuanto a la importancia de la igualdad de oportunidades para ambos géneros resulta fundamental para conseguir el necesario cambio para alanzar la igualdad real y efectiva en las organizaciones.
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