El teletrabajo es una realidad en España. Así lo confirma el 71% de las compañías de nuestro país, que afirman tener modelos híbridos de teletrabajo, como han podido concluir tras la jornada celebrada con representantes de algunas de las empresas ganadoras de los Randstad Awards (Nestlé, ING, Mercedes Benz, Correos, Mapfre...), las compañías más atractivas para trabajar en España.

Es evidente que no existe un modelo híbrido y de flexibilidad ideal, ya que cada compañía, en función de una serie de parámetros como la tipología de puestos y perfiles, los rasgos culturales y el estilo de management, deberá determinar la modalidad más adecuada a su realidad y circunstancias. Ese 71% de las empresas ganadoras en los Randstand Awards afirma tener un modelo compuesto por entre un 21 y un 40% de trabajo en remoto. En los extremos, un 14% lo tiene implantado entre el 0-20% y un 14% ofrece flexibilidad de teletrabajo total.

Por otra parte, el 57% de estas compañías ofrecen días flexibles previamente acordados con el manager. Así, el 14% establece los días concretos para teletrabajar y otro 14% combina los días establecidos con días flexibles a elección del profesional. Por último, el 14% restante ofrece flexibilidad de elección plena.

Un estudio revela qué ocurre cuando las parejas trabajan en casa

La aplicación de este modelo híbrido se aplica en un 57% de la muestra de manera igualitaria entre todos sus empleados, ya sean de diferentes departamentos o clasificación de puestos. Hasta un 57% de estas empresas tiene en su hoja de ruta aumentar el porcentaje de teletrabajo a corto/medio plazo.

Factores a tener en cuenta en trabajos híbridos

Randstad explica que los managers se enfrentan al reto de los modelos híbridos desde su posición de liderazgo y gestionando el proceso de transformación, al mismo tiempo que han sido afectados por el mismo en su rol de colaborador. 

También hace referencia a las grandes diferencias de opinión entre los grupos profesionales que forman las organizaciones: mientras la alta dirección defiende un modelo basado en la presencialidad total, los mandos intermedios manifiestan su clara preferencia por el trabajo en remoto. 

El equipo junior, por su parte, muestra una clara necesidad de tener contacto cercano con su equipo y responsables, ya sea bien por socializar o por su aprendizaje y desarrollo profesional. Ante esta divergencia, se advierte un gran peligro: los equipos de responsables intermedios. ¿Es posible asegurar la generación de cultura, el sentimiento de pertenencia y la promulgación de valores corporativos, si son precisamente estos perfiles intermedios quienes no quieren volver a la presencialidad?

Empresas que ofrecen teletrabajo con sueldo de hasta 2.500 euros

Otra de las cuestiones que se plantea sobre esta cuestión es el impacto negativo desde el punto de vista físico y psicoemocional que ha tenido el trabajo en remoto entre los colaboradores, ¿cómo se puede seguir garantizando su bienestar?.

Por último, en los últimos años los modelos híbridos y las propuestas de trabajo deslocalizado han supuesto una clara ventaja competitiva a la hora de atraer talento. Aunque, ¿tiene cabida en una organización una persona que no se plantea acudir a las instalaciones y que prefiere no interactuar presencialmente con sus compañeros?

Retos pendientes a resolver

Las empresas se enfrentan a una serie de retos y decisiones que condicionarán el futuro cercano de sus políticas de recursos humanos. En primer lugar, la decisión sobre si los modelos de teletrabajo son una solución única para toda compañía o no, asumiendo la pérdida de equidad que esto puede suponer. 

En línea con esto, decidir si el enfoque del modelo de trabajo debe atender a las necesidades del talento o responder a las del cliente. Lo que sí parece claro, es que se elija el modelo que se elija, debe ser dinámico en el tiempo y estar sujeto a revisiones.

Los trabajadores de Microsoft podrán disfrutar de vacaciones ilimitadas

En segundo lugar, es necesario tomar decisiones sobre cómo adaptar los modelos de onboarding del talento a este nuevo entorno. Además, sin olvidar la importancia de impulsar el desarrollo y competencias de liderazgo de los líderes de equipo por parte del departamento de recursos humanos.

Por último, la posibilidad de apostar por espacios de trabajo más atractivos para los equipos, tanto o más que sus propios domicilios, como solución para afrontar algunos de los próximos retos que depara el modelo híbrido perfecto en cada compañía.