Hace ya más de 15 meses que la pandemia del coronavirus cambió por completo nuestras vidas. Modificó nuestros hábitos, las relaciones personales, las prioridades que teníamos hasta entonces... También revolucionó nuestra forma de trabajar, pasando de estar en una oficina a tener que improvisar un espacio de trabajo en nuestra propia casa.

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La súbita llegada del teletrabajo ha sido celebrada en un momento sanitario muy complicado y muchos lo han visto como un elemento clave para facilitar la conciliación laboral y familiar. Sin embargo, a medida que la vacunación avanza y los datos de contagios y fallecimientos mejoran, las empresas planean una vuelta a la oficina tal y como la conocíamos antes de que empezase la crisis de la covid-19. 

Según un estudio publicado por Vodafone junto a la consultora Ipsos, basado en 3.554 entrevistas responsables de empresas, las empresas de nuestro país de todos los tamaños planean volver a los niveles de trabajo en remoto y presencial similares a los que tenían antes de la llegada del virus. 

¿Te pueden obligar a volver a la oficina?

En este escenario, a muchos trabajadores les surge la duda de si su empresa pueden obligarle a regresar a la oficina de forma presencial al 100%. ¿Tengo derecho a seguir teletrabajando? ¿Te pueden obligar a volver a la oficina?

 Sergio Herrero, abogado laboralista de Legálitas, explica que el "carácter preferente del teletrabajo (no obligatorio)" impuesto en el primer estado de alarma - del 14 de marzo al 21 de junio de 2020- caducó de facto el 21 de septiembre de 2020 y que posteriormente el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia que entró en vigor el pasado 13 de octubre, "establece el carácter esencialmente voluntario y reversible del teletrabajo tanto para el empresario como para la persona trabajadora". 

"Si la empresa decide que debemos reincorporarnos a nuestro centro de trabajo de manera presencial no podemos negarnos. No es un derecho. No podemos imponer el teletrabajo a nuestra empresa", sentencia Herrero.

"El teletrabajo nunca se ha impuesto como una obligación a la empresa, ni siquiera en el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19", afirma Ana Matorras, profesora de Derecho Laboral de Comillas ICADE. "Había una recomendación para priorizar el teletrabajo en la medida que se pudiese pero ni todas las empresas podían ni todas tenían las posibilidades", añade. 

Excepciones por motivos sanitarios y de conciliación

No obstante, la pandemia no ha acabado y existen algunas situaciones excepcionales en las que podríamos solicitar seguir teletrabajando. "Si somos personas vulnerables desde el punto de vista sanitario podríamos invocar nuestro derecho a la vigilancia de la salud recogido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales para seguir teletrabajando algún tiempo más", precisa el experto laboral de Legálitas. 

En concreto, el artículo 25 de la citada norma obliga al empresario a proteger de la salud de los trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos.

"El empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias", reza el punto 1. 

Por otra parte, la legislación ordinaria sí reconocía ya antes de la pandemia un cierto derecho a teletrabajar, aunque no con carácter universal. "El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores permitía al trabajador a solicitar el teletrabajo siempre y cuando existiesen necesidades de conciliar la vida familiar y laboral (hijos menores, cuidado de familiares, etc) y estuviese debidamente acreditado", desvela Matorras. 

El texto del artículo mencionado indica que "las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa". 

Ambos expertos detallan que este derecho a solicitar el teletrabajo debe hacerse justificando los motivos por escrito a la empresa que, en caso de que no esté recogido en el convenio, está obligada a negociar con el trabajador para concederle lo solicitado y ofrecerle alternativas de conciliación. Si la empresa deniega la petición del trabajador deberá argumentarlo con razones objetivas. No obstante, esta decisión puede ser revisada por un juez en un procedimiento especial y urgente.