La obligación de registrar la jornada laboral diaria, vigente desde este domingo, está provocando auténticos quebraderos de cabeza a los empresarios, que no saben cómo aplicar el Real Decreto-Ley que la regula, aprobado en Consejo de Ministros el pasado 8 de marzo. Unas dudas que el Gobierno ha querido despejar este lunes con la publicación de una guía al respecto.

El objetivo de este Real Decreto-Ley, al que apenas escapan los altos directivos, los socios trabajadores de las cooperativas y los autónomos, no es otro que adoptar medidas de protección social y luchar contra la precariedad laboral. Para ello, es obligatorio el registro del horario concreto de inicio y finalización de la jornada de cada empleado.

La medida permitirá facilitar el conocimiento de las horas reales trabajadas por el empleado y evitar la exigencia de jornadas superiores a la legal o convencionalmente establecidas, así como constatar las horas extraordinarias.

Cómo elegir el método para acometer el registro, la situación de los trabajadores a distancia o de los desplazados y el caso de las ETT y las subcontratas son algunos de los aspectos abordados en esta guía, que pretende resolver las posibles confusiones.

La guía detalla que el personal de alta dirección está excluido de 'fichar'. No ocurre lo mismo con otros trabajadores que, no siendo estrictamente altos directivos, como mandos intermedios, cargos de confianza o con ejercicio de especiales responsabilidades, tengan pactado un régimen de libre disponibilidad del tiempo de trabajo o cuya plena disposición horaria forme parte de sus obligaciones contractuales.

En este caso, el Ministerio estima que pueden producirse situaciones de "abuso de derecho" y exige el registro de la jornada laboral diaria, "sin perjuicio de la acreditación de su tiempo de trabajo mediante el pacto de disponibilidad horaria". Trabajo interpreta que la retribución obtenida por el empleado ya compensa de manera "proporcionada" esa mayor exigencia de dedicación.

Sin embargo, asegura que a través de la negociación colectiva o de un acuerdo con la empresa se debe dejar constancia de tal circunstancia para "evitar situaciones abusivas o desproporcionadas".

También estarán exentos de cumplir con esta normativa los empleados con un régimen específico en materia de registro de jornada, como los contratados a tiempo parcial o los trabajadores móviles, y aquellos con relaciones laborales excluidas del ámbito de la aplicación del Estatuto, como los socios trabajadores de las cooperativas o autónomos, entre otros.

La guía presentada por el Ministerio aclara que la flexibilidad del tiempo de trabajo y la distribución irregular de jornada no suponen un obstáculo para el registro de las horas trabajadas. Además, matiza que es posible recurrir a un cómputo diferente, no diario, para garantizar el respeto de la jornada laboral.

Así, si la flexibilidad horaria exige el cumplimiento de una determinada jornada mensual, libremente distribuida por el empleado, el hecho de que un registro diario compute excesos no se interpretará como trabajo extraordinario si en el global del mes las horas trabajadas no exceden el límite legal.

En cuanto al trabajo a distancia, incluido el teletrabajo, el Ministerio afirma que existen "fórmulas asequibles" que aseguran el registro de la jornada diaria a través de "registros telemáticos o similares".

Por su parte, los trabajadores desplazados fuera de su centro habitual de trabajo, pernocten o no, también deberán registrar el tiempo de trabajo efectivo. Así, este registro "no incluirá intervalos de puesta a disposición de la empresa, sin perjuicio de su compensación mediante dietas o suplidos".

La normativa correspondiente a las horas extraordinarias no cambia con respecto a la existente. Trabajo afirma que se deberá asegurar su compensación en salario o descansos en los términos aplicables, de manera que exista garantía de abono y cotización, salvo que sean fruto de otras fórmulas de flexibilidad del tiempo de trabajo.

La guía explica que el registro de la jornada puede hacerse mediante "cualquier sistema o medio, en soporte papel o telemático" que permita almacenar esta información de manera "fiable, inmodificable y no manipulable a posteriori". Para ello, los datos deben incluirse en un instrumento escrito, digital o mixto, que garantice su rastreo fidedigno e invariable.

Es posible, si así ha sido decidido tras la consulta del empresario a los representantes legales de los trabajadores, utilizar dispositivos digitales y sistemas de videovigilancia o geolocalización para registrar la jornada laboral, siempre que se respeten los derechos a la intimidad de los trabajadores.

La organización y documentación del registro horario, ahonda la guía, deberá ser resultado de la negociación colectiva o acuerdos de la empresa, aunque la información deberá ser conservada durante al menos cuatro años. Esto permitirá que las diferentes tipologías de empresas, sectores y ocupaciones profesionales dispongan de un modelo adecuado a sus características.

"Tan solo en defecto de convenio o acuerdo colectivo corresponde al empresario establecer un sistema propio que, en todo caso, debe someterse a la consulta de los representantes legales de los trabajadores", explica la guía.

En el caso de no existir representación legal de los empleados ni previsión en convenio o acuerdo colectivo, la decisión corresponderá al empresario, que deberá cumplir con los requisitos de la norma.

En el caso de una empresa de trabajo temporal que cede empleados a otra compañía, deberá ser esta segunda la encargada de registrar la jornada laboral y estará obligada a conservar esta información durante cuatro años.

Sin embargo, dado que la ETT es la responsable del cumplimiento de las obligaciones salariales y de Seguridad Social de los trabajadores puestos a disposición de la compañía usuaria, ambas deben acordar los procedimientos de aportación de los registros laborales.

En el caso de las empresas subcontratadas, son estas las responsables de todas las obligaciones laborales de los empleados, incluido el registro diario de la jornada laboral.

No obstante, cuando el trabajador preste también servicio en la empresa principal, ambas compañías pueden servirse de los sistemas de registro de la principal.