Los hombres ganan en España un 11,82% más de media al año que las mujeres, ya que el salario medio de ellas es de 31.259 euros anuales y el de ellos, de hasta 36.832 euros al año. Además, los hombres promocionan un 48% más que las mujeres.

Son datos de la primera edición del Informe en materia de Igualdad de Mujeres y Hombres de la consultora de estrategia y transformación de organizaciones del Grupo Adecco Learning & Consulting, que ha analizado los planes de igualdad de más de 300 empresas, de entre menos de 50 empleados y más de 250, (suponiendo más de 95.000 puestos de trabajo) de todo el territorio español realizados en los últimos dos años.

El estudio alerta que hasta el 19,7% de las empresas analizadas cuentan con una brecha salarial superior al 25%. Un dato con el que que según marca el Estatuto de los Trabajadores, al superar el 25%, debe excluirse una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

Por sectores, la mayor brecha salarial está en la industria de la alimentación -comercialización y distribución (34,9%)-, seguido de la industria química (23%). En el lado opuesto, el sector transporte y almacenamiento tiene una brecha salarial del 4,29% y el comercio al por mayor (6,04%). Pocos son los sectores entre los analizados donde la brecha salarial se produzca en favor de las mujeres. Así destaca el sector agrícola, donde las mujeres reciben un 23,9% más del salario de medio que los hombres o el de las Administraciones Públicas, con un 14,5%.

Políticas retributivas

Según Adecco, en general las compañías no cuentan con políticas retributivas propias y no tienen un procedimiento estandarizado respecto a los complementos salariales, salarios variables y beneficios sociales. De esta forma, el 69% de las empresas ofrece un paquete de beneficios a sus plantillas, los cuales son los tradicionales como los vehículos de empresa, tickets restaurante, ayudas a la formación y los cheque guardería. El informe explica que tener un sistema objetivo y transversal de valoración de puestos de trabajo es un indicador base para poder garantizar la igualdad de oportunidades a nivel salarial, ya que todavía un 41% de las empresas no tienen este sistema de valoración objetivo.

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Respecto a la selección y contratación de personal, el 63% de las empresas analizadas hace una descripción de los distintos puestos de trabajo con poco nivel de concreción y más de la mitad (52%) no cuentan con un proceso objetivo de selección de personal a medida que aumenta la plantilla. Por otra parte, el 63% de las organizaciones no tiene una política definida de promoción salarial y sólo un 23% cuenta con un plan de carrera que permite la progresión profesional de sus empleados.

Sobre la ocupación de puestos directivos, los datos del informe aseguran que existe una menor representación de mujeres en esta categoría profesional. Solo un 7,2% de las mujeres ocupan posiciones de alta dirección, frente al 15,6% de los hombres. La tendencia se mantiene en los puestos intermedios: el 20% de los hombres los ocupan y las mujeres llegan al 15,9%. Además, ellos promocionan un 48% más que las mujeres.

Seguridad en el entorno laboral

Aunque es obligatorio que las empresas tengan procedimientos específicos sobre prevención de acoso sexual y de acoso por razón de sexo, solo el 50% de las compañías consultadas en este informe cuentan con un protocolo de actuación frente al acoso. Entre las principales deficiencias, se recogen la abstracción de la conducta tipificada como acoso o la ausencia de instrucciones que contemplen mecanismos de denuncia.

En palabras de Elena Martín, responsable de Igualdad y Diversidad del Adecco Learning & Consulting, "ante una empresa de un sector históricamente masculinizado que cuenta en su plantilla global con un 90% de hombres y un 10% de mujeres, es loable establecer un aumento anual del 2% para alcanzar en cuatro años un 18% de mujeres". 

En su opinión, "si no se implementase esa acción, la inercia del propio mercado de trabajo conllevaría permanecer en las cifras iniciales". Para Martín, "de nada serviría obtener un porcentaje equilibrado si posteriormente no hay fidelización de las mujeres que hayan accedido".

"Del mismo modo, que una organización cuente con una plantilla equilibrada no garantiza que sea equitativa en sus políticas. La perspectiva de género debe ser transversal", concluye.