La narrativa que sugiere una escasez de mujeres cualificadas para ocupar puestos en los consejos de administración de las empresas cotizadas en España, como la publicada por algún medio estos días, no solo es inexacta, sino que también subestima gravemente el talento y la capacidad de las mujeres en el ámbito empresarial y en el gobierno corporativo. La investigación realizada por la Fundación Woman Forward, que examina los perfiles de los informes de gobierno corporativo de las empresas cotizadas en 2022, ofrece una perspectiva crucial y reveladora que desmiente este prejuicio.
El estudio indica que el 22% de los consejos tiene consejeras con formación y experiencia superior a la de sus homólogos masculinos, y solo en un 13% de los casos, la experiencia y formación de los hombres es superior, siendo el resto equiparables. Esto demuestra no solo la disponibilidad de mujeres altamente cualificadas para estos roles sino también el estándar doble al que se enfrentan las mujeres, donde se les exige demostrar una competencia superior para ser consideradas al mismo nivel que los hombres. Además, el número de mujeres con formación específica en gobierno corporativo supera notablemente al de los hombres, lo que refuerza aún más su idoneidad para estos puestos críticos.
La experiencia de otros países europeos con la implementación de cuotas de género en los consejos de administración ofrece lecciones valiosas. En Noruega, a pesar de las preocupaciones iniciales sobre la falta de experiencia de las mujeres en consejos, la integración de mujeres a estos órganos no solo se normalizó rápidamente, sino que el rendimiento de algunas empresas mejoró. En el momento de entrada de la norma en vigor, escasísimas mujeres tenían experiencia en consejos o habían sido CEOs, lo que llevó a que un tercio de las empresas cambiaron la forma societaria para esquivar la obligatoriedad de la norma. Sin embargo, un año después, los consejos de las empresas estaban funcionando normalmente, ninguna empresa quebró como vaticinaron algunos hombres, yla creación de valor y el gobierno corporativo de los consejos mejoró, a pesar de que se incorporaron mujeres sin esa requerida experiencia que a nuestras cotizadas les parece indefectible.
Si analizamos el caso de Francia con la legislación de cuotas de género, sucedió algo similar, y los franceses se afanaron por buscar mujeres en toda Europa, con el agravante de que también tuvieron que hacerlo para los comités de dirección. Numerosos hombres de nuevo temieron que algunas empresas empeorarían su rendimiento y cotización. Tres años después, no hay un solo business case con ese resultado. Ocurrió algo parecido en Italia, donde la ley de paridad se aprobó en 2011, a pesar de que el presidente del Congreso la rechazó por inconstitucional, bajo la presión de las empresas cotizadas.
La realidad es que gracias a la ley de Quota Rosa el gobierno corporativo de las empresas italianas pasó de tener escasísimas mujeres "Berlusconi" ligadas a una élite política-económica y algunas mujeres "Bocconi", ligadas a una élite formativa, que accedieron en un segundo momento antes de la ley, bajo la presión de los medios de comunicación, a contar realmente con diversidad de formación y experiencia. Fue entonces cuando se abrió la puerta para que numerosas mujeres provenientes del ámbito universitario, empresarial y técnico, quienes, a pesar de no contar con experiencia previa en consejos de administración ni conocimientos específicos del sector, demostraron tener la capacidad necesaria para desempeñar roles de control y cumplimiento normativo en las empresas. Además, poseían formación en gobierno corporativo, una competencia crucial de la que muchas empresas carecían.
En lo que respecta a la necesidad de que las consejeras y consejeros posean un conocimiento específico del sector y del gobierno corporativo, la práctica actual revela una tendencia a seleccionar algunos perfiles, independientemente de su género, que aparentemente se adaptan a cualquier sector, incluso sin ningún tipo de experiencia previa en algunos de ellos. Esta preferencia por candidatos más conocidos, en detrimento de otros que poseen conocimientos profundos del sector o especializaciones relevantes, resalta una problemática clara en el proceso de selección, en detrimento de las mujeres sin experiencia en consejos.
La realidad en España muestra que un alto porcentaje de empresas se inclina por perfiles conocidos, dejando de lado, por ejemplo, el análisis detallado de la compatibilidad de personalidades dentro del consejo o la evaluación de habilidades cruciales para un consejo como puede ser la inteligencia cultural. Este enfoque es esencial para asegurar una dinámica efectiva dentro del consejo efectiva, que promueva el conflicto cognitivo en pro de un verdadero pensamiento crítico, evitando caer en conflictos personales o en el conformismo del pensamiento grupal.
En respuesta a los desafíos de incluir a más mujeres en los consejos de administración sin tener que solicitar a los hombres que renuncien a sus puestos para cumplir con los requisitos legales, Francia adoptó una práctica efectiva que sirvió como solución al problema. Para evitar la difícil tarea de convencer a los hombres de "dar un paso al costado" para hacer lugar a las mujeres, los consejos franceses optaron por incrementar temporalmente el tamaño del consejo, añadiendo el número necesario de mujeres para alcanzar los porcentajes requeridos. Este ajuste se mantuvo durante un mandato, hasta que se normalizaron los porcentajes de género, momento en el cual algunos consejos optaron por volver a su tamaño anterior. Esta estrategia permitió superar el dilema de excluir a hombres en favor de la inclusión femenina sin generar conflictos.
Considerando que las empresas cotizadas no deberían enfrentar limitaciones presupuestarias significativas para añadir dos o tres miembros adicionales al consejo, esta práctica no solo es viable, sino también estratégica. Además, la formación de nuevas comisiones, como las de sostenibilidad o estrategia, ahora comunes en este tipo de empresas, justifica la necesidad de expandir el número de consejeros y sus áreas de competencia. Las mujeres, a menudo altamente calificadas y con una inclinación natural hacia la creación de valor en estas áreas, pueden aportar significativamente a la diversificación de habilidades y perspectivas en el consejo, enriqueciendo así la toma de decisiones y el enfoque estratégico de la empresa.
La diversidad en el gobierno corporativo
La diversidad en los consejos de administración, especialmente la diversidad de género, es crucial para enriquecer la innovación, la toma de decisiones estratégicas y la gestión de riesgos. La tendencia de limitar la selección de candidatos a un círculo de conocidos o exigir experiencia específica en el sector puede conducir a una mentalidad homogénea dentro del consejo. Esto se debe a que los consejeros podrían sentirse en deuda con quienes los reclutaron, pasando por alto a candidatos con habilidades únicas y valiosas para la organización. En el contexto actual globalizado, la inteligencia cultural y la habilidad para operar efectivamente en entornos diversos son competencias esenciales para los consejos, las cuales no se valoran lo suficiente, dando lugar a deficiencias notables en el gobierno corporativo, en la reputación y en la marcha del negocio.
Dado el estancamiento en el porcentaje de mujeres CEO en grandes empresas en Europa, que se mantiene en un 6%, es claro que las empresas enfrentan limitaciones para acceder a un grupo de talento experimentado si se adhieren estrictamente a este criterio de selección. Sin embargo, la experiencia de países con legislación de cuotas de género, que se vieron obligados a reclutar un gran número de mujeres en escaso período de tiempo, sin la posibilidad de exigir experiencia previa, demuestra que las mujeres no solo están igualmente capacitadas, sino que, en muchos casos, superan a los hombres en formación en gobierno corporativo, crucial para los consejos de administración. El principal obstáculo no es la falta de candidatas cualificadas, sino las percepciones anticuadas y las prácticas de reclutamiento en la alta de dirección en general y en los consejos en particular, que siguen restringiendo la inclusión de las mujeres.
Es imperativo que las empresas transiten cambios culturales en su interior, que promuevan entre otros la necesidad de expandir sus criterios de búsqueda, apreciando la diversidad de experiencias, competencias y habilidades más allá del sector específico, y se comprometan a adoptar métodos de reclutamiento que reflejen auténticamente los principios de igualdad de oportunidades y buen gobierno corporativo. Avanzar hacia la igualdad de género en los consejos de administración es una necesidad estratégica para las empresas que desean prosperar en un mercado empresarial cada vez más complejo y competitivo. Esto va más allá del enfoque limitado de "a quién conocemos", abriendo el camino a una verdadera inclusión y diversidad en todos los más altos niveles de decisión.
A la luz de las afirmaciones que hace The objetive, sería cuando menos necesario citar las fuentes que se han utilizado en la elaboración del artículo.
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