El llamado 'currículum ciego', o currículum vitae anónimo (CVA), produce un ligero aumento de mujeres candidatas que llegan a la fase final de los procesos de selección (3%) que, sin embargo, resulta aun menor (0,98%) en las finalmente contratadas. Sin embargo, esta herramienta abre los ojos a las empresas a los prejuicios y sesgos en la conformación de sus plantillas.

El Instituto de la Mujer ha publicado este jueves las conclusiones del proyecto piloto de implantación del CVA en España entre los años 2017 y 2019. El análisis recoge datos recabados en 240 procesos de selección de medio centenar de empresas y constituye, según sus responsables, el proceso "más ambicioso de Europa" en implantación y estudio del currículum anónimo. 

El Instituto de la Mujer reconoce que impulsó el curriculum ciego como una herramienta más ante la constatación de sesgos discriminatorios hacia las mujeres en la selección de personal debido a prejuicios y estereotipos, que llevan a "desaprovechar talento disponible" femenino.

Al proyecto se sumaron inicialmente 99 empresas, aunque solamente 46 se mantuvieron afiliadas durante los dos años. Entre ellas figuran Repsol, Sodexo, Mutua Madrileña o Ilunion. En ese plazo de tiempo sus departamentos de recursos humanos aplicaron la "despersonalización" en los procesos de selección previos a la entrevista final, con el objetivo de "centrarse en las capacidades de la persona candidata" para el puesto que se esperaba cubrir.

Así, los currículum vitae de los candidatos y candidatas debían prescindir de nombre, sexo, edad, fotografía u otras circunstancias personales, como estado civil. La hipótesis era que eso facilitaría la contratación de más mujeres.

Cuantitativamente, las responsables del estudio coinciden en calificar de muy tímido el avance de las mujeres en los procesos de selección con currículum ciego. La ocultación de información personal "produce un ligero aumento de la presencia de mujeres candidatas que llegan a la fase final del proceso de selección. Es un 0,98% más de contratadas, aunque un 3% más de finalistas".

El estudio constata, eso sí, que se favorece más la contratación de mujeres mayores de 50 años, colectivo que tiene muy difícil llegar al mercado laboral a pesar de su experiencia.

En concreto, en el grupo de edad de 50-59 años se pasó de 3 mujeres contratadas a 16 en el año 2018, y en el grupo de mayores de 60 años se pasó de no contratar ninguna mujer en el 2017 a 1 contratación en el 2018 (dentro de la muestra del estudio).

Por tipo de empresas, el proyecto consigue que el mayor porcentaje de aumento de la presencia de mujeres finalistas y contratadas se dé en empresas masculinizadas, seguido de las empresas equilibradas en cuanto a género, mientras que en las entidades feminizadas disminuye.

La visión de las empresas

Las empresas participantes aseguran que no han encontrado grandes problemas en un proceso de selección que arranca sin datos personales de los candidatos. Las personas que buscaban empleo consideraron "positivo" un proceso con candidatura anómima.

En el Instituto de la Mujer defienden que este tipo de herramientas puede ser "una solución para reducir una posible discriminación en las primeras fases de los procesos de selección", pero advierten de varios obstáculos. El primero que "la despersonalización no puede extenderse hasta el final del proceso", que suele terminar en una entrevista de trabajo. Tampoco las redes sociales, donde las empresas buscan cada vez más información adicional sobre los candidatos, ayudan al currículum ciego.

Sin embargo, las responsables del estudio destacan que, en los encuentros mantenidos con participantes, la mayoría de las empresas destacó que este proyecto de CV anónimo les había animado a seguir aplicando distintas medidas de acción positiva para corregir sesgos de género en su personal.