Hace tiempo que no recuerdo un año con tanta guerra y tanto conflicto político aquí y en todo el mundo. Pero mi sorpresa ha sido morrocotuda al leer un informe sobre las preocupaciones de los directivos empresariales y comprobar que para este colectivo que está tan informado, lo que de verdad le quita el sueño es otra batalla, la del talento.

Puestos sin cubrir por la ausencia de candidatos cualificados; la fuga de los perfiles más demandados en el mercado; la desconexión de muchos empleados de sus empresas, el aumento del absentismo (en especial los lunes); la conflictividad de las relaciones laborales; la incapacidad de sus propias compañías para ofrecer salarios atractivos a los mejores candidatos; o los retrasos para contratar fuera por el recrudecimiento de las políticas migratorias son algunos de los pensamientos que llevan al insomnio a los consejeros delegados.

Es verdad que la gestión de personas siempre ha tenido un lugar preferente en la agenda de los primeros ejecutivos. El alto rendimiento empresarial solo se consigue con equipos y no con individualidades, pero en los últimos años la atracción de determinados perfiles y lograr el compromiso profesional se ha convertido en una incómoda piedra en el zapato que hace tambalear cualquier plan empresarial. Seguro que esos directivos se preguntan de qué les sirve haber escalado posiciones ejecutivas en una empresa si cada día sus empleados son menos productivos, sienten pánico a que su puesto de trabajo sea sustituido por una máquina al mismo tiempo que cada día pierden poder adquisitivo y motivación.

Y mientras tanto los dosieres se acumulan en sus despachos con índices de rotación de los más jóvenes que no dejan de crecer o con la negativa de los mejores expedientes a formar parte de una compañía con la que no se sienten identificados. El mundo al revés. Son los candidatos los que examinan a las empresas y estas suspenden en demasiadas ocasiones por prácticas del siglo pasado.

La profesora experta en recursos humanos Pilar Llácer defiende, que en estos tiempos de la velocidad del x2 de los audios que nos llegan a nuestros móviles, hay que pararse a pensar y cuestionarse con honestidad si las políticas de gestión del talento funcionan. Comprobar de primera mano, por ejemplo asistiendo a ferias de empleo o participando activamente en redes sociales profesionales, si no hay suficiente talento o es que las empresas no son capaces de atraerlo. Para ser competitivos se necesitan a los mejores y para llamar su atención se me ocurren al menos tres cosas: tener cierta notoriedad como empresa, una cultura corporativa adaptada a los tiempos y sistemas que eviten las tareas más tediosas.

Las herramientas para lo anterior son conocidas. Modelos de trabajo flexible con el teletrabajo y los horarios dinámicos como opciones; fortalecimiento de la comunicación interna para que sea tan relevante e impactante como la externa y sea capaz de impactar en toda la fuerza laboral; sin olvidar una oferta potente de programas para mejorar la cualificación y acabe permitiendo una larga carrera profesional.

Tener tiempo para estas cosas será el gran reto que debería regalar la tecnología a estos directivos.