Los salarios de los altos ejecutivos siguen dando de qué hablar. En medio de una situación económica complicada para la mayoría de los países de un planeta que acaba de pasar por una de las crisis económicas más difíciles en su historia, las cabezas visibles de grandes compañías parecen no sufrir las consecuencias de la recesión ni verse afectadas por aquellas condiciones que han golpeado a sus organizaciones y que han llevado a que millones de personas en el mundo pierdan su trabajo.

Después del planeta haber sido testigo de escándalos como los de Wall Street y de haber visto los resultados de la gestión de altos ejecutivos con salarios millonarios jugando a tomar riesgos sin control, se pensaría que el polémico tema de los excesivos salarios de los directivos dejaría de ocupar las primeras páginas y encontraría un equilibrio acorde con la realidad del mundo.

Pero nada más lejano de la realidad. Según un nuevo estudio del Institute for Policy Studies llamado Executive Excess 2010: CEO Pay and the Great Recession (Excesos ejecutivos 2010: los salarios de los directores ejecutivos y la gran recesión) y que recoge la web Tendencias 21, la diferencia entre los salarios de los directivos y los de los trabajadores es mayor que nunca, a pesar de los aprietos en los que se vieron las compañías con la crisis económica y de que millones de personas fueron despedidas de sus trabajos.

Un abismo salarial

La situación es realmente difícil de creer. Después de ver una cantidad importante de titulares que anunciaban una caída drástica en los salarios de los directivos en distintos países del mundo, los resultados de la encuesta son bastante desalentadores para aquellos que esperaban contar ahora con una mayor igualdad y justicia dentro de las organizaciones a nivel mundial.

El informe del Institute for Policy Studies denuncia que aquellos ejecutivos que despedían a miles de empleados estaban, al mismo tiempo, acumulando millones en sus fortunas personales. La cifra es escandalosa: a pesar de que sus salarios cayeron en 2008 y después, nuevamente, en 2009, los altos ejecutivos de las principales compañías estadounidenses reciben hoy, en promedio, 263 veces más que la compensación promedio de los trabajadores de ese país.

Un dato comparativo importante es que en los años 70 unos pocos de los más altos ejecutivos ganaban unas treinta veces más de lo que ganaban sus trabajadores.

Y eso no es todo: después de ajustar de acuerdo con la inflación, en 2009 los salarios de los directores ejecutivos más que doblaron los salarios promedio de los ejecutivos de la década de los 90, más que cuadruplicaron los de la década de los 80 y equivalen, aproximadamente, a ocho veces los de todas las décadas de mediados del siglo veinte.

En contraste, hoy los trabajadores americanos reciben menos en salarios semanales reales de lo que recibían en la década de 1970 a cambio de su trabajo.

Y uno de los aspectos más graves de la situación, aparte de lo injusto de la diferencia, es que para no verse afectados, los directivos afectan a quienes trabajan para ellos, es decir, para no perjudicar sus altos salarios, una de las alternativas ha sido prescindir de puestos de trabajo que parecen no ser sostenibles para la organización. Este dato es bastante elocuente: los directores ejecutivos que más disminuyeron la nómina de la compañía para la que trabajaban en 2009 se llevaron a casa una compensación 42% más alta que el promedio salarial de los altos ejecutivos de las empresas del S&P 500.

¿Y cuál es la solución?

Muchos analistas están de acuerdo en que la legislación tiene que jugar un papel determinante en esta situación. Algunos, como la revista Management Issues, sugieren ideas para llegar a un punto más equilibrado y justo. De acuerdo con la revista, los siguientes cuatro puntos constituirían un buen esquema salarial para los altos ejecutivos:

1. Salario base: Éste debe ser acorde a los estándares de la industria, apropiado para el puesto de trabajo y debe ser visto como justo y equitativo desde adentro y afuera de la compañía. El salario base debe ser el mayor componente del paquete salarial y, para directores ejecutivos, debe estar limitado a veinte veces la cantidad que recibe el trabajador que menos gana en la organización (o, en su defecto, veinte veces el salario promedio de la empresa).

2. División de las ganancias de la compañía: Debe ser calculada sobre las ganancias netas antes de ser distribuida entre los accionistas. Debe ser el segundo mayor componente del paquete salarial de directores ejecutivos y altos ejecutivos. Debe estar limitada a veinte veces la parte de la ganancia que recibe el trabajador que menos gana (sí, en este esquema todos deben recibir parte de las ganancias).

3. Recompensas por desempeño de equipos: Deben basarse en unos criterios predeterminados que tengan que ver con el desempeño del mejor equipo. Debe ser el tercer mayor componente del paquete salarial y estar limitado a veinte veces el bono de recompensa del equipo que menos recibe de acuerdo con su desempeño. También debe estar limitado a un máximo de 20% de la parte de las ganancias que recibe cada individuo en promedio.

4. Recompensa por desempeño individual: Debe estar basada en la consecución de objetivos predeterminados y ser el cuarto mayor componente del paquete salarial. Debe estar limitado a 20% del salario base.

La esencia del esquema anterior es reconocer el trabajo en equipo y motivar un esfuerzo conjunto para obtener unas metas propuestas y una remuneración justa y equitativa. Después de todo, se parte de la base de que una organización es un equipo que camina en la misma dirección para llegar a un punto que los beneficie a todos.

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