Las grandes empresas piden capacidad de aprendizaje y flexibilidad para contratarte

Entrevista de trabajo
Entrevista de trabajo en la oficina. (INFOJOBS)
  • Es lo que opinan directivos de Google, Heineken, Ing Bank, OHL y PageGroup.
  • Todos ellos han participado en el Encuentro Jóvenes con Talento.
  • Los idiomas son una de las cosas en las que más exageran los candidatos.

Capacidad de aprendizaje con rapidez, agilidad y flexibilidad son algunas de las competencias que más valoran las empresas, al menos las grandes multinacionales, a la hora de seleccionar candidatos. Es lo que han explicado directivos de las compañías Google, Heineken, Ing Bank, OHL y PageGroup en el Encuentro Jóvenes con Talento, organizado por Europa Press.

El director de Recursos Humanos de Google España, Javier Martin, ha apuntado que, a nivel competencial, se buscan candidatos con ganas de aprender y muy curiosos, mientras que la directora de Recursos Humanos de Heineken España, Amalia Rodríguez, ha señalado que los perfiles más interesantes son los que presentan una actitud de "mayor agilidad, rapidez y flexibilidad para las realidades que vienen", de "capacidad de aprendizaje más rápido" y de compromiso e iniciativa.

Pedimos agilidad, rapidez y flexibilidad para la realidad que vieneLa responsable de Organizational Effectiveness de Ing Bank España y Portugal, Claudia Goñi, ha destacado también la capacidad de aprender y de adaptarse y la flexibilidad, pero ha añadido como cualidades relevantes la ilusión por el proyecto y creer en la misión de la compañía. A nivel de conocimientos, los directivos han coincidido en que los perfiles digitales son los más buscados (programación, diseño de aplicaciones, experiencia en cloud...).

En opinión de Rodríguez (Heineken), actualmente el mundo digital no está presente en los órganos de gobierno de las empresas por un tema generacional y ha indicado que el conocimiento digital algún día dejará de ser tan necesario "porque formará parte del ADN de las empresas". Los cinco directivos han valorado que los candidatos cuenten con experiencias fuera de la universidad, como haber disfrutado de una beca Erasmus, de actividades de voluntariado o proyectos sociales.

El director de Gestión de Personal de OHL, Emilio Gómez Rojo, ha añadido que los idiomas son algo muy valorado en los procesos de reclutamiento, a pesar de que, como ha apuntado el director ejecutivo de PageGroup, José Castellanos, sigue siendo una de las cosas en las que más exageran los candidatos. Martin (Google) ha indicado que aproximadamente un 70-80% de la gente contratada en su empresa lo es a partir de referencias proporcionadas por los empleados, mientras que Goñi (Ing Bank) ha apuntado que las redes sociales cada vez más juegan un papel importante en el reclutamiento de candidatos.

El CV no debe ser una radiografía sino una resonancia magnéticaLa directiva de Ing Bank España y Portugal ha añadido que, a la hora de reclutar a un candidato, es importante que este se informe sobre la compañía y su misión para que demuestre que tiene ganas de obtener el puesto. En opinión de Rodríguez (Heineken), es importante que la persona que busca empleo se ponga en el papel del que está recibiendo las candidaturas, que busca tenerlo fácil y conocer rápidamente al candidato. El currículum no debe ser "una radiografía", sino "una resonancia magnética", según ha explicado.

Por su parte, Gómez Rojo (OHL) ha recomendado a los candidatos a un puesto que estudien la oferta porque ahí es donde se indican las cualidades que se requieren y que adapten su candidatura a lo que pide la empresa. Los cinco directivos han coincidido en que algunas compañías han aprovechado la crisis para "exigir más a cambio de menos", pero han señalado que se trata de una visión "cortoplacista" y de un "grave error".

Dejar de discriminar a la mujer

Desde el punto de vista de la consultoría de Recursos Humanos, Castellanos (PageGroup) ha reconocido que "lamentablemente" algunas empresas sí discriminan a los candidatos por sexo, especialmente si se trata de una mujer y en pymes más que en multinacionales, aunque ha matizado que "cada vez pasa menos". "La solución es que la empresa se conciencie en que lo que tiene que buscar es al mejor candidato", ha añadido.

Para Goñi (Ing Bank), la mejor manera de luchar contra la brecha salarial es "la meritocracia", mientras que para Martin (Google) es necesario implementar en los procesos de selección mecanismos que impidan la discriminación tanto por temas de sexo como por nacionalidad y que aseguren que existe una cultura de la diversidad. Según Gómez Rojo (OHL), las empresas están obligadas a fomentar medidas para que no se vea extraño, por ejemplo, el hecho de que un padre pida un permiso para llevar al sus hijos al médico.

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