Reducción de jornada, excedencia... y otros derechos que pueden bloquear un despido

Despido
Un trabajador recoge sus pertenencias en un despacho. (GTRES)

¿Se puede evitar un despido? Existen varias circunstancias protegidas por la ley como reducirse la jornada laboral, acogerse al permiso de maternidad y paternidad o solicitar una excedencia que puede bloquear la rescisión de un contrato de manera legal.

Desde Consumer repasan esta fórmulas. El trabajador que vea extinguida su relación laboral y no esté de acuerdo, debe conocer que hay situaciones concretas que le amparan y protegen, sobre todo a la hora de evitar el despido

Ser representante de los trabajadores: es una condición que protege al trabajador. Además de poder reivindicar y reclamar los derechos de toda la plantilla sin ser represaliado por ello, los delegados de personal o sindicales, que conforman el comité de empresa elegido en el lugar de trabajo en elecciones, están protegidos contra el despido. Es decir, el cese como consecuencia de ejercer una actividad sindical sería considerado nulo ante un tribunal.

Ejercer los derechos de maternidad y paternidad: ejercer la maternidad protege de modo legal contra el despido. Además, las madres trabajadoras pueden solicitar una reducción de jornada tutelada ante la jurisdicción social. Los padres trabajadores deben haber disfrutado de permiso de paternidad para bloquear el cese. Este amparo se extiende hasta que el bebé cumple nueve meses. También cabe protección en el caso de las adopciones de menores de 6 años. Cualquier acción de la empresa que quebrante estos derechos será considerada nula de pleno derecho.

Reducirse la jornada de forma voluntaria: es una opción que tienen los empleados para la guarda legal de menores hasta que cumplen 8 años, o para cuidar a familiares directos hasta que sanan o fallecen. Ambas opciones tienen amparo contra la rescisión de contrato.

Solicitar una excedencia: los trabajadores pueden pedir dejar de modo temporal el empleo (de dos a tres años) para atender a un hijo o a un familiar hasta segundo grado. Esta opción tiene protección contra la destitución y no se suelen poner impedimentos porque no se debe pagar al empleado.

El trabajador despedido en una situación de protección deberá solicitar que se reconozca que su cese es nulo. En caso de obtener la razón, deberá ser readmitido, de manera obligatoria y de forma inmediata, en el puesto que desempeñaba antes de la destitución y cobrará, además, los salarios de tramitación (los sueldos que dejó de percibir desde la rescisión de contrato hasta la notificación de la sentencia).

Qué hacer ante un despido

La principal condición que debe reunir cualquier tipo de despido es la notificación por escrito. Por lo general, es una carta que la Dirección de Recursos Humanos entrega de manera personal al empleado o que le hace llegar a través de burofax. Para impugnar o bloquear el cese y, sobre todo, cuando haya dudas, es aconsejable no firmar la documentación o expresar no conformidad en todas las hojas, además de añadir la fecha del día por si el caso llega a los tribunales.

Si se considera no justificada la causa de despido, hay que seguir las acciones recomendadas por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

En primer lugar, presentar demanda de conciliación en las dependencias autonómicas correspondientes en un plazo de 20 días laborables desde el momento del cese, para intentar llegar a una solución que evite ir a juicio. La autoridad laboral citará a las partes para una avenencia. De llegar a un acuerdo, se pactará la reincorporación al puesto de trabajo o una indemnización con la inclusión de los sueldos que se han dejado de percibir.

Si no hay pacto, se presentará demanda, por escrito, ante el Juzgado de lo Social que deberá incorporar las siguientes características:

  • Designación del órgano ante el que se presenta.
  • Datos personales del demandante y de los demás participantes en el proceso.
  • Enumeración de los hechos alegados para el despido.
  • Lugar de trabajo, categoría profesional, funciones, salario, horarios, antigüedad y forma de pago.
  • Fecha efectiva de la rescisión del contrato y forma en que se produjo, con la explicación de la comunicación recibida.
  • Mencionar si el trabajador ostenta la cualidad de representante legal de los trabajadores u otra circunstancia relevante de protección para la declaración de nulidad o improcedencia del despido.
  • Hacer constar la afiliación al sindicato, si la hubiera, en el supuesto de alegar despido improcedente por haberse llevado a cabo sin la previa audiencia de los delegados sindicales.
  • Fecha y firma del demandante.

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