Los pagos y las recompensas de los empleados están conectados con muchos aspectos de una organización: tienen que ver con las estrategias de los negocios, afectan directamente la motivación y el compromiso de los trabajadores, y se ven afectadas en mayor o menor medida durante las crisis, cuando los directivos se ven obligados a hacer recortes para salir adelante, según publica Tendencias21.

Asimismo, los pagos que una organización realiza a quienes trabajan para ella representan una parte fundamental de sus gastos y del destino de sus ingresos, lo que los convierte en una pieza clave del funcionamiento de la empresa que debería ser cuidadosamente planeada, analizada y evaluada, de manera que pueda comprobarse su correcta orientación.

Por este motivo, sería lógico suponer que los pagos se manejan a través de estrategias integrales muy bien definidas de acuerdo con los objetivos de cualquier empresa. Pero una nueva encuesta de HR Magazine y WorldatWork reveló que la mayoría de los empleadores del Reino Unido carecen de una estrategia de pagos establecida como parte de su plan de negocios a largo plazo: 36,4% admiten no tener estrategia de pagos alguna y 31% afirman no contar con una estrategia escrita (solo 32,6% tienen un plan claro del papel que juegan las remuneraciones dentro de su compañía en el largo plazo).

De acuerdo con esta investigación, es sorprendente que, a sabiendas de que 50% de los ingresos de una organización se destinan a pagar los salarios de los empleados, solo uno de cada tres directivos ingleses cuente con una estrategia definida para estos pagos.

El dato contrasta con la actitud y la forma de trabajar de los directivos estadounidenses, que parecen ir en la dirección contraria: según Kerry Chou, de WorldatWork, "la existencia de una estrategia de compensación escrita ha demostrado afectar positivamente la comprensión de los empleados con respecto a los planes de compensación de la organización. Esta es una de las razones por las que la mayoría (61%) de los empleadores en Estados Unidos tienen una estrategia de pagos escrita".

Es un ejemplo más de que la claridad y la buena comunicación repercuten positivamente en los empleados: cuando estos conocen los objetivos de la organización y su papel en su consecución se comprometen más con el trabajo; y cuando son conscientes de las estrategias de compensación de sus compañías verán que estas funcionan de forma justa y transparente, es decir, las entenderán, lo que termina siendo positivo para el funcionamiento general.

A pesar de haber encontrado que los empleadores ingleses no han visto como necesaria la definición clara de una estrategia de pagos, el estudio reveló algunos datos acerca de sus costumbres de compensación, como que los métodos más comunes para aumentar la motivación de los empleados son el trabajo flexible (62%) y el trabajo a distancia (43%).

Además, según la encuesta, los bonos son el incentivo que más utilizan estos directivos: 73% de ellos cuentan con un plan de bonificación establecido y 53% han pagado alguna clase de bono a su personal en el último año fiscal. Otro incentivo popular es el dinero en efectivo como recompensa por trabajar horas extra (37%), por antigüedad (29%) o por buen desempeño (26%).

Por otro lado, las estrategias más comunes de reducción de costos en 2010 fueron la congelación de salarios (54%), la congelación de la contratación (50%), los despidos obligatorios (35%) y la limitación o eliminación de las horas extras (32%).

De todas maneras, aunque se trate de comportamientos que pueden observarse regularmente en los empleadores ingleses, hay que tener claro que no hacen parte de una estrategia integral y definida que, según lo demuestra la actitud de los directivos norteamericanos, podría afectar positivamente a la organización.

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