Denise Wilson, agente de igualdad en Reino Unido
Denise Wilson, agente de igualdad en los consejos de administración de Reino Unido. WomanForward

Con un enfoque voluntario e inclusivo, las empresas de Reino Unido han incorporado 700 mujeres a sus directivas en cinco años, "mujeres con talento que ya no están en los pasillos", celebra Denise Wilson, experta en igualdad que ha venido a Madrid a explicar el exitoso caso de Reino Unido, país que ha pasado del 12% de representación de mujeres en los consejos de dirección y administración a un 32% entre 2012 y 2017.

¿Es usted partidaria de las cuotas de género?
En Reino Unido no hemos introducido las cuotas intencionadamente. Lo estudiamos, pero decidimos que los británicos se convencerían más si se abordaba desde la exaltación de los beneficios que implica la diversidad en los negocios y de manera voluntaria, sin una legislación impositiva. Queríamos, además, cambiar la mentalidad y que fuera de manera voluntaria. Hemos conseguido progresos fantásticos, aunque habrá que pararse en 2020 para ver si el 33% de mujeres en cargos directivos es suficiente o si a partir de ahí necesitamos cuotas.

¿Qué hace falta para que las mujeres lleguen a la cúspide de las grandes empresas?
Cambiar los estereotipos que rodean al liderazgo. Desde la misma imagen del director o presidente como ese hombre, blanco, alto, canoso y de espaldas anchas. Es que si eres mujer, asiática y bajita no respondes al perfil. Eso hay que cambiarlo con nuevos referentes y reivindicando las verdaderas habilidades que caracterizan al buen liderazgo. Además está toda la retórica sobre la falta de ambición de las mujeres, pero eso es un mito. Otra cosa es que ellas no se vean a sí mismas en un ambiente de trabajo que no les satisface.

¿Habría que cambiar también el entorno laboral para adecuarlo a las mujeres?
Ahora muchas empresas están optando en Reino Unido por implantar el 'agilwork', una forma de llamar a la flexibilidad de forma menos peyorativa, que le da valor añadido al trabajo y que no se circunscribe a las necesidades de la paternidad o maternidad, sino que supone dar facilidades para todos los empleados se encuentren bien, compaginen sus vidas con sus profesiones y está comprobado que mejora la productividad.

¿Qué recomendaría a a las empresas para llegar a ser paritarias?
Que se tomen este reto como cualquier otro dentro de sus dinámicas laborales. Que elaboren un plan concreto, con unos objetivos, un presupuesto razonable, que se comparta con la dirección y se pase la voz por toda la empresa.

Y a las mujeres trabajadoras, ¿qué consejo les daría?
Que identifiquen qué puestos quieren y que los cojan a la primera oportunidad. Si no lo hacen ellas, un compañero lo hará. Además deben aprender a tejer redes externas profesionales (networking), como hacen los hombres.

¿Qué pueden hacer los Gobiernos si no implantan cuotas?
Pueden legislar contra la brecha salarial y establecer permisos más igualitarios de paternidad.

¿En qué ayuda la ola feminista y el movimiento #MeToo?
Puede ayudar al mercado de trabajo a mirarse por dentro en cuanto a sus políticas de género. Eso será positivo. De momento ha creado un contexto de cambio social que favorece las conversaciones y la persuasión general de que la igualdad es un concepto de justicia.