La agenda laboral ha estado colmada de novedades en los últimos años y los agentes sociales han tenido un papel protagonista en ellas, al formar parte del desarrollo de muchas de esas normas y llevar muchos de esos puntos después a la negociación colectiva. Empresarios y representantes de los trabajadores han desarrollado planes de igualdad, adaptado sus acuerdos para implantar el teletrabajo o blindado la desconexión digital en este tiempo, tareas que han llevado a ambas partes a buscar nuevas herramientas para desarrollar un diálogo que cada vez es más complejo.
"La negociación colectiva está regulando cada vez más cuestiones que hasta hace poco eran realmente ajenas a ella, por ejemplo la formación que ha incurrido en mucha fuerza en los convenios colectivos, temas de diversidad o de prevención de riesgos. Esto nos ha llevado a constituir nuestra escuela de negociación empresarial (EdeNE) en la que intentamos mejorar la cualificación de los negociadores de los convenios, porque la complejidad cada vez está siendo mayor" explica el director del departamento de Formación y Educación de CEOE, Juan Carlos Tejeda. Desde 2022 ya han formado a más de 15.000 negociadores, por lo que han constatado que existía una demanda creciente entre los empresarios y ya preparan un nuevo itinerario en el que abordarán la inteligencia artificial.
Del otro lado, los sindicatos también se han visto obligados a responder a la demanda de negociadores cada vez más preparados para desarrollar documentos que en ocasiones son exigibles ante un tribunal, tal y como apuntaba el secretario general de CCOO, Unai Sordo, en una jornada del Consejo Económico y Social (CES). "Cada vez se derivan más responsabilidades de la negociación colectiva, que se vuelve más difícil y trasciende el límite de los afiliados" resumía, invitando a abrir un debate sobre los recursos que las organizaciones destinan a esta labor y cuyos beneficios repercuten en el conjunto de los trabajadores.
"Valoramos de forma positiva que se cuente con nosotros para desarrollar estas normas, pero entendemos que se nos tiene que dotar de recursos y que las cuotas que aportan nuestros afiliados no tienen por qué cubrir un mandato legal" reflexiona en el mismo sentido la secretaria confederal de UGT, Patricia Ruiz. El secretario de Estado de Empleo, Joaquín Pérez Rey, también comparte esta postura y el Gobierno se plantea llevar a cabo una reforma de la negociación colectiva y sus vías de financiación -ya que actualmente ya cuentan con ciertos fondos para desarrollar este papel- aunque no se ha fijado un plazo para llevarlo a cabo.
Pero más allá de las necesidades de formación y financiación, existe el riesgo de que esta estructura bloquee o dificulte el desarrollo de planes o documentos en los que tienen que participar los representantes de los trabajadores en aquellas empresas donde no hay delegados sindicales. "Podría llevar a una mayor rigidez, al implantarse procesos en ocasiones excesivamente formalistas o que pueden alargarse en el tiempo, pudiendo producirse situaciones de bloqueo negocial, no solo por la imposibilidad de llegar a acuerdos, sino incluso por la imposibilidad material de asistir a tantas mesas negociadoras al mismo tiempo" señala la socia de Laboral de Garrigues, Clara Herreros, a La Información.
La abogada señala como ejemplo lo sucedido con los planes de igualdad, que han supuesto "una especial preocupación para muchos clientes" y el nivel ha sido tal que el Tribunal Supremo a dar por válido el registro de protocolos que no hubieran sido negociados, ante la saturación o la no respuesta de los sindicatos. Todas las empresas de más de 50 trabajadores están obligadas a negociar un plan y presentarlo en el registro REGCON, para lo que debe constituirse una comisión negociadora y los problemas para hacerlo se habían traducido en un punto de bloqueo sin salida, como explicaban las abogadas del área laboral de Ceca Magán Abogados, Laura Guillén y Sandra Espadas en un reciente análisis de la sentencia.
Tanto la patronal como los sindicatos quieren evitar que esta situación se repita a la hora de desarrollar las medidas y el protocolo de actuación contra la violencia dirigida al colectivo LGTBI en el entorno laboral, por lo que estudian alternativas en la mesa abierta con Trabajo. Fuentes de la negociación trasladan a este medio que las partes están estudiando que en las empresas en las que no haya representación de los trabajadores, se avance en esta materia en los convenios sectoriales, puesto que estas medidas tendrán una complejidad menor que los planes de igualdad y será más sencillo seguir las pautas que esboce el documento que publique el Gobierno.
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