Preocupación en las empresas

Los protocolos antiacoso LGTBI entran en vigor sin que Díaz apruebe el reglamento

Los protocolos antiacoso LGTBI entran en vigor sin que Díaz apruebe el reglamento
Los protocolos antiacoso LGTBI entran en vigor sin que Díaz apruebe el reglamento
EFE
Los protocolos antiacoso LGTBI entran en vigor sin que Díaz apruebe el reglamento

"Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la presente ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI" recoge el artículo 15 de la ley 4/2023, conocida como ley trans. Este margen temporal llegó a su fin este sábado 2 de marzo, por lo que las compañías ya están obligadas a contar con un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI y garantizar un entorno laboral inclusivo. Sin embargo, no han contado con pautas concretas para desarrollarlos, dado que el Gobierno no ha aprobado el desarrollo reglamentario de esta norma. 

La ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, citó a los agentes sociales el pasado 13 de febrero para abordar este tema. Tanto el 'número dos' de la cartera, Joaquín Pérez Rey, como los portavoces de los sindicatos CCOO y UGT reconocían después de la reunión que iban con retraso para cumplir con esta obligación; si bien desde la vicepresidencia segunda se apuntaba a que aún existía cierto margen. Dos semanas después, el Ejecutivo no ha mantenido ninguna reunión formal con los sindicatos y la patronal, aunque las fuentes de la negociación consultadas por La Información reconocen que sí se ha producido un intercambio de papeles en el que se ha avanzado en la redacción del reglamento. 

Por el momento no se ha fijado una fecha para el próximo encuentro, pero las partes coinciden en la necesidad de avanzar con premura, dada la incertidumbre que las empresas han transmitido tanto a los representantes de los trabajadores como de los empresarios. Algunos de los principales bufetes de España en el ámbito Laboral también trasladaron la inquietud de sus clientes sobre el desarrollo de este protocolo hace unas semanas a este medio, quienes habían ofrecido respuestas diferentes de acuerdo a su criterio. Algunas firmas se habían decantado por desarrollar planes de cero a partir de la base de los destinados a evitar cualquier discriminación por razón de género, mientras que otras, habían añadido apartados a estos textos anteriores

Según el registro de la Seguridad Social de enero, más de 32.000 compañías se van a ver afectadas por esta obligación, al tener más de 50 trabajadores. Actualmente, hay 26.478 empresas con entre 50 y 250 asalariados, otras 2.991 con hasta 499  empleados y 2.540 con más de 500 trabajadores. No obstante, no se ha planteado formalmente la posibilidad de retrasar la fecha de entrada en vigor de esta obligación, a pesar de que en el momento de inaugurar esta mesa de diálogo social ya parecía improbable que fuese a ser posible sacar adelante el texto en apenas dos semanas. Sobre todo porque el Ministerio de Trabajo no presentó un papel sobre el que trabajar en ese encuentro.

"El Gobierno no ha podido cumplir como hubiese sido su deseo con esa fecha de desarrollo reglamentario por unas elecciones que paralizaron el proceso legislativo. Creo que esa fecha nos sirve de referencia de la premura y la necesidad de avanzar cuanto antes" se limitó a responder el secretario de Estado de Empleo entonces al ser preguntado por esta cuestión. Pero una vez alcanzada la fecha no ha trascendido ni cuál es el perímetro que deben cubrir estos protocolos LGTBI, por lo que tanto los laboralistas como las empresas dan por seguro que tendrán que modificarlos tan pronto como se publique el citado reglamento. 

Los expertos consultados por este medio inciden en las diferencias que presenta en su diseño este paquete de medidas para conseguir la igualdad efectiva y el protocolo contra la violencia hacia el colectivo LGTBI respecto a los conocidos como planes de igualdad. En este caso no se va a producir una identificación por parte de la empresa de sobre qué trabajadores se debe aplicar, sino que el diseño que está en la mesa de negociación busca crear un clima laboral en el que ninguna persona pueda ser discriminada por su orientación sexual, su identidad o su expresión de género; ya que de lo contrario se vulneraría el derecho a la intimidad de estas personas. Por ello, subrayan la importancia de acabar con esta inseguridad jurídica para que sean efectivos. 

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