Acantilado de cristal: la táctica de sólo ascender a las mujeres cuando la empresa va mal

Hay algo peor que el techo de cristal: el acantilado de cristal
Hay algo peor que el techo de cristal: el acantilado de cristal
UNSPLASH

El otro día ya hablamos de cómo el techo de cristal y el 'mansplaining' siguen siendo algunos de los baches con los que las mujeres se topan en el ámbito laboral, pero, desafortunadamente, no son las únicas trabas.

Los psicólogos de ifeel hablan también del acantilado de cristal, "un fenómeno según el cual las mujeres acceden a puestos de gran responsabilidad en un momento de crisis grave de la empresa en cuestión. Se les da así la oportunidad de ascender, pero solo cuando la situación es muy mala y hay pocos candidatos a asumir esa responsabilidad. De este modo, dada la alta probabilidad que hay de que fracasen en su misión, si esto sucede, se confirma que las mujeres no son buenas para puestos altos y mucho menos en momentos de gran crisis", explican.

Blanca Sorigué, directora general del CZFB, explica que la visión de una mujer en puestos de gran responsabilidad es aún algo minoritario en algunos sectores. "Las empresas deben llevar medidores de igualdad para saber a qué otros frenos nos podemos encontrar. Por ejemplo, la mayoría de las empresas españolas ya miden la igualdad salarial entre hombres y mujeres; otras tienen en cuenta la percepción de los empleados en torno a la inclusión; también se mide el porcentaje de mujeres empleadas; el porcentaje de promociones femeninas; o el porcentaje de mujeres empleadas en la alta dirección. Medidores que nos ayudan a descubrir cuáles son las palancas que hay que activar para obtener esta paridad de género", asegura.

Se ha demostrado que las nuevas empresas fundadas por mujeres alcanzan más rentabilidad más rápido

"Si bien hay mujeres en puestos de liderazgo, el hecho es que todavía somos una minoría y, por lo tanto, debemos navegar constantemente por un doble vínculo en el que, por un lado, podemos sentir la presión de emanar lo que conocemos 'como un líder': que la mayoría de las veces es un hombre blanco, cis. Y, por otro lado, si nos resistimos, entonces somos criticadas o invalidadas como líderes: demasiado emocionales, demasiado duras, sin suficiente perspicacia comercial, etc. ¿Por qué otra razón las mujeres fundadoras obtienen una fracción de capital de riesgo en comparación con las nuevas empresas fundadas por hombres, cuando se ha demostrado que las nuevas empresas fundadas por mujeres alcanzan más rentabilidad más rápido que las nuevas empresas fundadas por hombres cis?", se pregunta Katrina Walker, fundadora de CodeOp.

Los psicólogos de ifeel hablan también de cómo junto a silenciar la participación o infantilizar a la persona, otra forma de restar valor a las empleadas puede consistir en no dar valor, no reforzar, no felicitar, dar por hechos los logros y no señalar los méritos, de manera que la figura femenina no destaque por encima del resto. Una táctica que, obviamente, no es útil a nivel de liderazgo ni promueve el rendimiento y bienestar de esas trabajadoras. "Somos evaluadas de manera diferente y esa diferencia la mayoría de las veces es para nuestra desventaja. Estoy a favor de ver la diferencia, lo que debe cambiar es el valor que le damos a esa diferencia", explica Katrina Walker, fundadora de CodeOp.

El equipo de ifeel señala a la discriminación en los procesos de selección como otro factor que dificulta la vida laboral de las mujeres. "Actualmente, se sigue percibiendo a muchas mujeres como peores candidatas por prejuicios sobre su carácter o sobre cuánto rendimiento les restará la familia que tienen o la que formarán. Esto hace que las empresas dejen de incorporar talento femenino y afecta a la autoestima y al estado de ánimo de muchas mujeres que se postulan a un puesto: se perciben como menos válidas, sienten que tienen que contestar a preguntas invasivas o sortearlas para poder convencer de su solvencia".

El estereotipo de la mujer sigue sin encajar con los atributos que asociamos a los líderes y directivos de las empresas

Según el libro Es la hora de las Directivas, los sesgos de género siguen pesando mucho en el desarrollo profesional de las mujeres. "El estereotipo de la mujer sigue sin encajar con los atributos que asociamos a los líderes y directivos de las empresas. También la falta de confianza es un obstáculo para el éxito profesional de las mujeres. El impacto de los sesgos de género en la confianza de las mujeres puede ser sustancial. En resumen, el entorno empresarial marcado por los sesgos y estereotipos de género en muchas ocasiones empuja a una menor valoración de las mujeres, lo que mina su confianza y les impide avanzar", añade Sonia Río, Directora de Fundación Diversidad.

Por supuesto, la doble jornada es otra traba a tener en cuenta. "Hay labores de atención a familiares y de gestión doméstica que tienden a recaer con mayor intensidad sobre las mujeres que sobre los hombres. Esto dificulta a muchas mujeres la conciliación entre la vida dentro del trabajo y la vida fuera, aumentando su nivel de estrés y haciendo que se sientan 'utilizadas'. Cada familia se organiza como puede, pero no conviene llevar a casa el machismo en el trabajo, sino cuidar los equilibrios, haciendo valer el tiempo propio al mismo nivel que el de los demás y defendiendo una corresponsabilidad que evite sobrecargas físicas y psicológicas", dice el equipo de ifeel.

"Considero que las medidas que facilitan la conciliación y equilibrio entre la vida laboral y personal juegan un papel clave al que no se le está prestando toda la atención que se debería. La madurez personal revierte en el desarrollo profesional y viceversa. La base está en el equilibrio 360º", explica Pilar Hermida, Chief Communications & Sustainability Officer de Grupo Dia, que cuenta con una fuerza laboral femenina de más de 22.000 personas (66% de la plantilla). Su Plan de Igualdad, incluye, precisamente, medidas dirigidas a la conciliación y flexibilidad en la jornada, además de medidas preventivas contra el acoso sexual o violencia de género, entre otros. El objetivo del plan es preventivo y pretendemos, con ello, eliminar cualquier posibilidad de discriminación futura basada en el género.

Es este el momento idóneo para hablar de otra zancadilla: la de la maternalización. "De la misma manera que a veces se infantiliza o minusvalora la figura de las empleadas, sobre todo de aquellas que son más jóvenes, puede darse un fenómeno complementario, por ejemplo, con aquellas que tengan más edad: infantilizarse delante de ellas, buscando que ejerzan un rol de cuidadoras, proveedoras de afecto o solucionadoras de problemas. El matiz está en que no se hace desde la reciprocidad o desde una necesidad objetiva, sino desde la perspectiva de que hay ciertas cosas que 'una mujer sabe hacer mejor' y por eso 'nos apoyamos en ellas' desde una perspectiva no del todo profesional", dicen los psicólogos de ifeel. 

"El concepto de 'penalización por maternidad' o el hecho de que la ley española prohíba la discriminación directa e indirecta durante el proceso de contratación no existe sin razón: desafortunadamente, muchas mujeres han denunciado acoso durante y después de los procesos de contratación, incluidas experiencias con bromas sexistas, cumplidos sexuales, comentarios, gestos o miradas sugerentes", añade Katrina Walker, fundadora de CodeOp.

Introducir a mujeres en puestos de alta dirección producirá unos resultados muy positivos

Para finalizar, queremos saber cuáles son las bondades de la igualdad y la diversidad en el ámbito laboral. Comienza Blanca Sorigué, directora general del CZFB. "Poco a poco el sector empresarial entiende que promover la presencia de la mujer en los cuadros directivos no es un esfuerzo para mejorar la imagen, sino una decisión estratégica: hay muchos estudios que avalan que las organizaciones más igualitarias no sólo son más justas, sino que también son más eficientes. Introducir a mujeres en puestos de alta dirección producirá unos resultados muy positivos, ya que se convierten en modelos a seguir para impulsar a otras mujeres, logrando una identificación real para nuevas generaciones. Debemos comprometernos las organizaciones públicas y privadas a seguir proponiendo iniciativas en búsqueda de soluciones que pongan en práctica acciones que acerquen la paridad de género al mundo laboral", explica.

Continúa Katrina Walker. "Os animo a hacer la diligencia debida antes de presentar una solicitud para una empresa: averigüe si hay mujeres en el equipo de liderazgo, si hay diversidad en su futuro equipo, cómo sería el entorno de trabajo y qué tipo de políticas o valores de la empresa en torno a la diversidad y la inclusión hay. La diversidad nos beneficia a todos", dice.

"Para ser claros, el sexismo nunca debe normalizarse, pero mientras esperamos un cambio sustancial, si encuentras un obstáculo en el trabajo y no te sientes cómoda abordándolo directamente con esa persona o con la alta dirección, también puedes compartir tu experiencia de forma anónima a través de plataformas de revisión de empleadores como Glassdoor, que nos ayudan a todos a determinar si una empresa es adecuada o no", asegura la fundadora de CodeOp.

La apuesta por el talento femenino es una apuesta segura e impacta directamente en el bienestar de la plantilla

"Hay muchos estudios que dan cuenta de los beneficios que aporta una mayor igualdad de género en las empresas, desde un mayor impacto económico y mayor rentabilidad hasta más innovación y 'engagemen't de las plantillas. Según el estudio de BCG Innovation through Diversity, 2016, las empresas con un mayor número de mujeres directivas son más innovadoras y según un estudio de Credit Suisse, también tienen un mejor desempeño en ESG (Broadening the diversity discussion, The CS Gender 3000 in 2021). Por último, resaltar que una empresa que promueve la igualdad real de oportunidades dentro de su plantilla, genera una cambio en la mentalidad de sus equipos. Las personas se identifican más con los objetivos de la empresa y están dispuestas a dar lo mejor de sí mismas. En este sentido, la apuesta por el talento femenino es una apuesta segura e impacta directamente en el bienestar de la plantilla", señala Sonia Río.

Para terminar, Pilar Hermida, Chief Communications & Sustainability Officer de Grupo Dia, asegura que "es necesario mantener una estrategia proactiva de diversidad e inclusión, elevándola a la posición que le corresponde en la estrategia de la compañía, con mecanismos y políticas que favorezcan la convivencia y una cultura de trabajo abierta y tolerante basada en el respeto mutuo para evitar cualquier tipo de desigual o necesidad de 'demostrar más' sólo por ser mujer, joven o cualquier otra característica. En Dia se ha convertido en un eje de actuación prioritario, y es que vemos en las diferencias, una oportunidad y son precisamente esas diferencias las que nos hacen únicos", explica

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