Investigadores de UPO diseñan sistemas de incentivos para maximizar el rendimiento de los equipos de trabajo
Los investigadores del Departamento de Dirección de Empresas de la Universidad Pablo de Olavide (UPO), coordinados por el profesor David Naranjo, tratan de demostrar que "existen motivaciones sociales y psicológicas que actúan como incentivo a la hora de maximizar el rendimiento de una persona en un equipo de trabajo".
En una nota, Andalucía Innova explica que esta línea de trabajo, orientada a mejorar la gestión en las organizaciones proporcionando la información e incentivos adecuados, se enmarca en el proyecto de excelencia 'Control de gestión en organizaciones horizontales' iniciado en 2008.
"Hay que valorar tanto los factores informales y las características cognitivas de los miembros del equipo al mismo nivel que los incentivos económicos", afirma el coordinador del proyecto, David Naranjo. Bajo su punto de vista, "las empresas podrían ahorrase mucho dinero si consideraran la estructura y características del equipo y les dieran el incentivo adecuado que no tiene por qué ser siempre monetario".
Asimismo, señala que su grupo de investigación podría proporcionar un servicio a las empresas de revisión de su sistema de control de gestión para conseguir el máximo rendimiento de sus equipos de trabajo.
Los sistemas de control de gestión (SCG) pueden definirse como todas aquellas prácticas o técnicas usadas por una organización para asegurar un comportamiento apropiado de sus miembros, con el objetivo de mejorar el rendimiento y productividad de los empleados en particular y de la organización en general.
Según los expertos de la Olavide, la clave de este trabajo está en determinar la configuración de los sistemas de control que mejor funcionan dependiendo de las características de los equipos.
"Podríamos realizar un diagnóstico de las personas que están trabajando en el equipo para saber si están orientadas a trabajar en grupo, colectivistas, o si por el contrario tienen una orientación individualista. Posteriormente diseñaríamos el sistema de incentivo adecuado a la orientación cognitiva predominante en el equipo", matizan.
Uno de los experimentos que desarrollan consiste en la simulación de un trabajo de montaje en cadena de placas de ordenador. Previamente, los participantes han de realizar un test en el que se detecta su orientación para, en función de ésta, desarrollar los grupos.
Según señala, se forman grupos compuestos por personas con orientación individualista y grupos con personas con una orientación más colectivista. Así, a cada uno se le aplican distintos sistemas de incentivos: grupales (el equipo cobra por cada placa completa que esté finalizada correctamente) o individuales (se recompensa a los miembros del equipo por su trabajo individual con independencia de que el trabajo conjunto esté correcto).
De esta manera," se comprueba el diseño de los sistemas de incentivos que funcionan mejor en equipos individualistas por un lado y en colectivistas por otro", apunta David Naranjo. Con sus investigaciones han observado que "los individualistas ponen más énfasis en terminar su trabajo, sin preocuparse del trabajo global". Los colectivistas, en cambio, anteponen el beneficio del equipo al suyo particular, "intentan que el trabajo conjunto esté finalizado correctamente, más allá del incentivo monetario recibido".
Los experimentos de este grupo de investigadores, realizados en el Laboratorio Experimental de Administración y Dirección de Empresas (Lexbe) de la UPO, se han llevado a cabo con entre 150 y 180 estudiantes, ya que en este tipo de experimentos no requiere experiencia ni habilidades profesionales. El investigador explica que la orientación individualista o colectivista es intrínseca a la persona.
Los experimentos son programados en un software especial denominado 'z-tree', para la elaboración de experimentos económicos, que permite crear escenarios para reproducir las diferentes interacciones posibles entre los individuos. Esperan publicar sus primeros resultados a finales de 2011.