Uno de los aspectos más polémicos en la discusión de las políticas económicas de los últimos años en España ha sido la lucha contra la temporalidad en el empleo. En efecto, España tiene, de promedio, en todos los sectores económicos y prácticamente en todos los tramos de edad, una tasa de temporalidad muy alta comparada con los países de nuestro entorno. En global, la tasa de temporalidad de nuestro mercado de trabajo, que decreció durante la crisis –los trabajadores temporales fueron los primeros en irse al paro– está volviendo a crecer, alcanzando ya a casi un 30% de todos los asalariados. La temporalidad es mayor para mujeres, y muy superior para jóvenes menores de 26 años, de los que casi siete de cada diez trabajan con contratos temporales. Dependiendo del mes, la cifra de contratación temporal supone alrededor de nueve de cada diez contratos, y, según el Instituto Nacional de Estadística, durante el último trimestre de 2017 hasta 4,4 millones de empleados encadenaron contratos temporales, un 4% más que en 2016.

Tratar los motivos de nuestra temporalidad excede los contenidos de una columna tan breve como esta, pero podemos señalar que existen diferentes razones para la misma, con diferentes pesos. Los defensores de que la temporalidad es consecuencia de nuestra estructura productiva señalan que diferentes comunidades autónomas, con el mismo marco institucional, mantienen tasas de temporalidad muy diferentes. De esta manera, la temporalidad sería menor en las comunidades autónomas con mayor peso industrial y mayor en aquellas donde el turismo es la principal industria. Los defensores de la tesis de la estructura institucional de nuestro mercado de trabajo señalan que la composición sectorial no es el principal motivo, pues comparados sectores con sectores, España tiene siempre mayor tasa de temporalidad que sus países de referencia. En realidad, ambos factores pesan en la ecuación, aunque la evidencia mostraría que es el marco institucional el que incide más decididamente en la temporalidad.

Las soluciones frente a esta precariedad se agrupan en torno a dos propuestas: la primera, grosso modo, es la lucha contra la temporalidad en fraude de ley, esto es, aquella que se basa en contratar, a través de contratos temporales, para puestos considerados indefinidos. Aquellos contratos temporales que respondan a necesidades estructurales deben pasar a ser indefinidos automáticamente, a través de la acción de la inspección de trabajo. La segunda propuesta, que ha ganado eco en los medios de comunicación y en el debate público, es la reformulación de nuestro sistema institucional incorporando el llamado contrato único, o contrato indefinido con indemnización creciente, que sustituiría a los contratos temporales e indefinidos actuales.

Ninguna es la panacea: luchar contra la temporalidad a través de la inspección es una tarea hercúlea de difícil acometida, por cuanto en una estructura de producción como la actual, flexible e hiperespecializada, plantear qué trabajo es fijo o temporal no es ya tan sencillo. Respecto al contrato único se han vertido ríos de tinta, a favor y en contra. Si el resultado de su implementación es la flexibilización de los despidos, las resistencias institucionales serán tan fuertes que harán de este contrato algo inviable, por muy técnicamente fundamentada que esté su propuesta.

Ninguna de las dos medidas, por sí sola, va a solucionar el problema: en el mundo al que vamos, y en el que ya estamos, debemos encontrar la fórmula que garantice que la flexibilidad de los modelos de producción es compatible con el mantenimiento de los derechos sociales conquistados tras más de 150 años de movimiento sindical. Urge un replanteamiento global de cómo entendemos el trabajo en la era digital. Si no hacemos nada, el contrato más habitual dentro de unos años será el de freelance.