¿Pueden sancionarme por ser impuntual en el trabajo? ¿Y despedirme?

  • El Estatuto de los Trabajadores establece que el empresario podrá despedir a un empleado por "faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo".
Carta de despido a una trabajadora
Carta de despido a una trabajadora
Getty Images/iStockphoto

La impuntualidad y falta de asistencia reiteradas e injustificadas pueden derivar en sanciones de distinto grado y, en casos extremos, pueden derivar en despido. Durante estos años de pandemia, el absentismo laboral, que ya venía en alza en los últimos años, se disparó.

Tasa de absentismo al alza durante la pandemia

Según un informe elaborado por Adecco, la tasa de absentismo laboral en España alcanzó el 7,1% en 2020. Si bien es cierto que fue un año muy condicionado por la crisis sanitaria y económica, ya en 2019 se situaba en el 5,5%, lo cual suponía el dato más alto de los últimos 20 años.

Un joven preocupado.
Un joven preocupado.
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La puntualidad: una obligación básica

En un primer momento, la impuntualidad podría parecer una situación habitual y toleradas entre trabajador y empresario, sin embargo, no deja de ser una obligación básica de cualquier relación laboral.

“Es por esto que el empresario tiene derecho a exigir que se cumpla. En caso de faltas de asistencia o impuntualidad reiteradas, se pueden aplicar sanciones de distinto grado, incluso la sanción de despido en situaciones extremas”, comenta a 20minutos Eva Gómez, abogada del despacho Sanahuja Miranda.

En caso de faltas de asistencia o impuntualidad reiteradas, se pueden aplicar sanciones de distinto grado, incluso la sanción de despido en situaciones extremas

No cualquier falta puede ser entendida como sanción, pues no siempre depende únicamente del deseo del trabajador. Y es que, tal y como recoge el Estatuto de los Trabajadores: “El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador", estableciéndose asimismo que se considera incumplimiento contractual “las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo”, destaca la abogada.

¿Cuándo se pueden sancionar las faltas de puntualidad y asistencia?

De partida, hay que tener claro que existen tres tipos de absentismo laboral. Por un lado, el no previsible e injustificado, aquella que no se notifica y que requiere de justificante, la previsible y justificada, es decir, aquella que se comunica con anterioridad y cuenta con un justificante, y, por último, el absentismo presente, que se refiere a los casos en los que el trabajador sí que acude a su lugar de trabajo, pero no realiza las tareas que se le designaron.

Absentismo laboral
Absentismo laboral

Proporcionalidad respecto a la gravedad de la conducta

Por lo tanto, en el caso de aquellas faltas de puntualidad y/o asistencia sin previo aviso, podrán ser sancionables cuando se produzcan de forma reiterada y tengan algún tipo de gravedad. 

En este sentido, se exige que concurra el criterio de proporcionalidad respecto de la gravedad de la conducta, siendo éste el límite para evitar sanciones por impuntualidades eventuales o fortuitas.

De cara a valorar esta proporcionalidad, detallan desde el despacho, deberá fijarse un límite cuantitativo o, en otras palabras, el numero de faltas que será necesario para entender que se trata de un incumplimiento grave. En la mayoría de los casos, por ejemplo, esto viene determinado por el Convenido Colectivo, ya sea del sector o de la empresa.

“Sin embargo, hay que señalar que no todos los convenios matizan un límite. Por lo tanto, en estos casos serán los Juzgados y Tribunales serán quienes determinen, atendiendo a las circunstancias de cada caso, qué número de faltas constituyen repetición suficiente para sancionarse con el despido, siendo criterio jurisprudencialmente seguido con carácter general, exigir más de tres faltas de asistencia para que la conducta sea merecedora del despido (Sentencia del TS de 20 de noviembre de 1990)”, explica Eva Gómez.

En cuanto a la puntualidad, el criterio jurisprudencial estaría en torno a entre las diez y las quince faltas de puntualidad en períodos de un mes, de tres meses o un año.

¿Qué excepciones hay para las ausencias no previstas?

Al tratarse de una obligación, es el trabajador quien deberá justificar su ausencia no prevista. Las únicas excepciones que se plantean son los casos de enfermedad grave, el desempeño de deberes públicos o la representación sindical de los trabajadores. En todos estos casos, la ausencia quedará justificada por sí misma.

En cualquier caso, si el empresario opta por realizar un despido disciplinario debe llevarlo a cabo con todas las garantías posibles para el trabajador. Por lo tanto, tiene que advertirle previamente de la conducta en cuestión a fin de que no se entienda que se trata de una conducta tolerada. 

Asimismo, deberá facilitar la posible justificación de la falta, y, en caso de optar por la sanción más gravosa como es el despido, debe notificar por escrito dicha decisión extintiva haciendo constar los hechos, la fecha de efectos y las faltas concretas de asistencia o puntualidad que justifiquen la reiteración o gravedad de la conducta.

Sanciones leves, graves y muy graves

La abogada subraya: “Dentro de los convenios colectivos encontramos secciones y apartados dedicados a las sanciones, así como a las gravedad y reiteración de las faltas. En el caso primero, las sanciones se dividen en leves, que conllevan amonestaciones, graves, que pueden derivar en suspensión de empleo y sueldo, y muy graves, que representan las únicas que pueden convertirse en un despido”.

La falta de asistencia reiterada es un incumplimiento muy grave

El Estatuto de los Trabajadores contempla la falta de asistencia reiterada e injustificada como un incumplimiento muy grave que puede acarrear sanciones disciplinarias. Las ausencias justificadas, por su parte, no acostumbran a ser sancionables, a excepción de cuando superan un determinado número de horas de trabajo. 

Para ser concretos, si alcanzan el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos o si el trabajador se ausenta el 25% de las jornadas en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses. 

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