Han tenido que pasar nueve meses entre largas jornadas de negociación, declaraciones a veces subidas de tono y órdagos públicos, pero la reforma laboral pactada entre el Ministerio de Trabajo, la patronal y los sindicatos es por fin una realidad. CEOE, CCOO y UGT dieron este jueves luz verde a un texto acordado con el Gobierno en el que todas las partes han cedido, pero que incluye cambios en buena parte de los pilares del mercado laboral español. Entre ellos se encuentran la contratación temporal, la negociación colectiva o la subcontratación, aunque no aspectos como la indemnización por despido, que queda congelada después de la reducción aprobada por el PP en 2012.

Tanto sindicatos como patronal mostraron este jueves su satisfacción con un acuerdo que, aunque no incluye la totalidad de las propuestas de ninguno de los dos, sí permite a CEOE, UGT y CCOO apuntarse algunos tantos ante sus respectivos públicos. Trabajo, por su parte, celebra un pacto que refuerza una reforma laboral que se hubiera puesto en entredicho desde el primer momento si no hubiera contado con el beneplácito de los empresarios o los representantes de los trabajadores. Lo previsto es que el texto se apruebe vía real decreto en el Consejo de Ministros del próximo martes día 28. Estas son sus características fundamentales.

Más límites a los contratos temporales

El punto más complicado de las conversaciones ha sido el diseño final del nuevo esquema de contratación temporal, que afecta en gran medida a colectivos como los jóvenes y que sufre un importante cambio con respecto al modelo actual. Tal y como publicó 20minutos, el Ministerio de Trabajo retiró su propuesta inicial de establecer un porcentaje máximo de contratos temporales en la plantilla, que hubiera variado en función del tamaño de la empresa, tras la oposición frontal de la patronal. A cambio, los empresarios han tenido que aceptar que los contratos temporales vayan a tener una duración máxima mucho menor y, sobre todo, que vayan a estar mucho más tasadas las causas en las que podrán ponerse en marcha.

El Gobierno empieza a tramitar la ley que creará un portal estatal de ofertas de empleo y cambiará el nombre del SEPE

Lo acordado finalmente es que los tipos de contrato se reduzcan a tres. Por defecto, todos los contratos se entenderán como indefinidos, y únicamente habrá dos tipos de temporales, lo que implica la eliminación de la mayoría de los que existen hasta ahora, entre ellos el de obra y servicio. El primero de estos tipos de contrato temporal servirá para abordar sustituciones o aumentos imprevistos de la demanda o la producción, y podrá tener una duración máxima de seis meses, ampliable a un año por convenio. El segundo tipo está diseñado para cubrir aumentos de la actividad acotados en el tiempo y previstos.

Este último tipo de contrato temporal es el que servirá, por ejemplo, para que los comercios puedan ampliar durante unas semanas o meses sus plantillas cuando lleguen campañas como la navideña. Esta causa únicamente podrá utilizarse para obtener el permiso para realizar contratos temporales durante un tiempo máximo de 90 días al año, no consecutivos y sin posibilidad de encadenarse con otro contrato temporal. En el último trimestre del año anterior a la realización de estos contratos, los representantes sindicales deberán ser informados de la previsión anual. 

Mayor capacidad sancionadora

Además, la nueva normativa establece que un trabajador temporal se considerará indefinido cuando acumule un máximo de 18 meses de trabajo bajo contratos temporales en los últimos 24 meses, frente a los 24 meses en un periodo de 30 que regían hasta ahora. También se le considerará automáticamente como indefinido cuando se constate que se le ha contratado temporalmente sin que medie alguna de las circunstancias que lo permiten. Y la Inspección de Trabajo ahora podrá sancionar a las empresas por cada trabajador temporal que tengan en fraude de ley, mientras que hasta ahora la multa era la misma si había indebidamente un temporal que si había 100.

Impulso al contrato fijo discontinuo

Para actividades estacionales como el turismo, que hasta ahora se nutren en gran medida de contratos temporales, se reforma y se busca impulsar el contrato fijo discontinuo, tal y como planteó el Gobierno desde el inicio de la negociación. Podrán acogerse a esta modalidad los trabajos en contratas administrativas o mercantiles, y se reconocerá la antigüedad de todo el periodo de la relación laboral, no sólo de los periodos efectivamente trabajados, pese a la oposición inicial de la CEOE a esta propuesta.

Los convenios, la gran victoria sindical

¿Está obligada tu empresa a subirte el sueldo conforme al IPC?

Quizá el aspecto donde los sindicatos hayan impuesto sus tesis en mayor medida sea el reequilibrio de la negociación colectiva, aunque no en todos los asuntos han conseguido sus objetivos por completo. La nueva reforma laboral recupera la ultraactividad de los convenios, lo que implica que estos no decaerán cuando venza su vigencia, para que las empresas no tengan incentivos para no negociar. Además, se establece la prevalencia del convenio sectorial sobre el de empresa, que no podrá reducir los salarios ni aumentar las jornadas que establezca el primero.

Sin embargo, para que la CEOE aceptase este punto, el Gobierno ha rechazado otra de las peticiones de los sindicatos: que los convenios sectoriales del Estado puedan ser modificados al alza por los convenios sectoriales a nivel autonómico. La legislación, en ese punto, queda como estaba.

La subcontratación

La externalización de algunas de las actividades de las empresas también se reforma en el acuerdo. No se limita la capacidad de las compañías de recurrir a la subcontratación cuando lo estimen oportuno, pero a partir del año que viene a las empresas subcontratadas se les exigirá que apliquen al menos las condiciones recogidas en el convenio sectorial de la actividad que desarrollen, para evitar que compitan en base a rebajar salarios. Eso implica, no obstante, que no estarán sujetas al convenio de empresa de la compañía matriz, si lo hubiera.

Despidos y ERTE

Una de las principales novedades de la reforma laboral es la inclusión del llamado Mecanismo RED, una herramienta diseñada para poner en marcha ERTE a nivel masivo cuando se produzcan crisis que afecten a toda la economía o circunstancias que perjudiquen especialmente a un sector productivo. El objetivo es evitar que las empresas recurran al despido para capear estas crisis, y debe ser el Consejo de Ministros el que active el mecanismo cuando entienda que se dan las condiciones para ello.

2021 cerrará con un récord de afiliados a la Seguridad Social tras registrar la mayor creación de empleo en 16 años

Los trabajadores que se vieran afectados por alguno de estos dos tipos de ERTE cobrarían una ayuda equivalente al 70% de su salario, hasta un tope de algo más de 1.200 euros, como con los actuales expedientes, y no consumirían tiempo de paro. Las empresas, asimismo, también se verían exoneradas parcialmente en el pago de las cotizaciones sociales: no tendrían que abonar el 60% de las mismas en los primeros cuatro meses de sus ERTE, la exoneración bajaría al 30% en los siguientes cuatro meses, y a partir de entonces sería del 20%.

No se toca, por el contrario, uno de los asuntos que más rechazo generaba entre los sindicatos en relación a los ajustes de plantilla: el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que permite al empresario hacer "modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo" cuando concurran "probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción". Esto implica que, cuando la empresa se encuentre en dificultades, se podrán modificar la jornada de los trabajadores, sus horarios, sus turnos o incluso sus salarios, y será la justicia la encargada de declarar justificado o injustificado el cambio si el trabajador acude a los tribunales.