¿Cuándo una empresa tiene la obligación de hacer un plan de igualdad?

  • 2020 ha traído dos reales decretos con avances en materia de igualdad en el trabajo.
Mujeres y hombres en una reunión de trabajo.
Mujeres y hombres en una reunión de trabajo.
GTRES

No todo ha sido malo. 2020 ha traído importantes avances en materia de igualdad en el trabajo. Durante el mes de octubre se publicaron dos reales decretos que solventaban algunas lagunas legales y técnicas que había dejado la anterior legislación.

No obstante, también han generado confusión para muchas empresas, asegura Amaltea. Esta consultoría de igualdad responde a muchas de las dudas que se plantean sobre las nuevas obligaciones legales en igualdad de género.

¿Cuándo se tiene la obligación de hacer un plan de igualdad de empresa?

Los plazos seguirán siendo los marcados en el Real Decreto-Ley 6/2019, pero el Real Decreto 901/2020 establece que, desde el momento en que se llega al umbral de obligatoriedad, la empresa contará con 3 meses para negociar y hasta 1 año para elaborar y registrar el plan de igualdad.

¿Cómo calcular la obligatoriedad del plan de igualdad cuando la plantilla no es fija?

Todas las personas que tengan un contrato con una duración superior a 100 o más días (o a la fracción de esta) contabilizarán como una persona trabajadora, independientemente de que en la actualidad ya no esté vigente el contrato. Las empresas tendrán que hacer dicho conteo al menos dos veces al año, en junio y diciembre, teniendo en cuenta los anteriores 6 meses. En el momento en que se llegue al umbral será obligatorio negociar y elaborar el plan de igualdad.

¿Cómo negociar un plan de igualdad si la empresa no tiene representantes legales de la plantilla?

Para la negociación del plan se puede contar con el Comité de Empresa, Delegados/as de personal y secciones sindicales. Si no hubiese ninguna de estas figuras en la organización, o en alguno de sus centros, la organización podrá promover elecciones o bien convocar al sindicato o sindicatos más representativos de su sector. Los sindicatos dispondrán de 10 días hábiles para responder a la convocatoria, en caso de no hacerlo, se considerará que no participarán en la negociación del plan.

¿Existe un mínimo de personas para formar la comisión de igualdad?

No, la ley no establece un mínimo, sino un máximo de 6 personas de cada parte (13 personas cuando se habla de un plan de igualdad de grupo empresarial). Lo que sí marca la legislación, recuerda Amaltea, es que debe ser paritario entre la parte social y empresarial y, en la medida de lo posible, con presencia equilibrada de mujeres y hombres.

¿Las medidas del plan de igualdad son obligatorias?

A no ser que exista una inadecuación legal por parte de la empresa, todas las medidas que se propongan en el plan de igualdad son voluntarias. No obstante, la empresa debe realizar acciones para favorecer la igualdad de género como parte del compromiso que adopta al hacer un plan de igualdad.

¿Qué obligaciones existen en cuanto a la igualdad de género?

Todas las empresas, independientemente del tamaño o de su condición, tienen la obligación de elaborar un procedimiento de prevención del acoso sexual y por razón de sexo, género u orientación sexual. Este protocolo debe incluir tanto un procedimiento de denuncia e investigación del acoso, como una sensibilización a toda la plantilla para que sea capaz de identificar situaciones de acoso. Se recomienda que esta sensibilización sea periódica, por ejemplo, cuando entra nuevo personal a la empresa o cada varios años y, por supuesto, después de que se haya producido una denuncia por acoso.

Registro salarial y auditoría retributiva

¿Qué es el registro salarial?

El Real Decreto 6/2019 ya marcaba como obligatorio el registro salarial, que supone un registro de los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos o categorías profesionales o por puestos trabajo de igual valor. Este registro es obligatorio para todas las empresas y deberá ser renovado anualmente.

¿Auditoría retributiva es lo mismo que registro salarial?

No, no son lo mismo, aclara Amaltea. La auditoría retributiva supone un análisis del sistema de retribuciones, el sistema de promoción y las medidas de conciliación de la organización con el objetivo de asegurar que se aplica el principio de igualdad salarial. Por lo tanto, contendrá tanto un análisis de la situación como unas medidas dirigidas a corregir las deficiencias encontradas. Además, tendrá la misma vigencia que el plan de igualdad al que vaya adscrita, es decir, como máximo 4 años.

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