Los OKR se definieron en la década de los años noventa por el entonces CEO de Intel, Andy Grove, aunque es cierto que empezaron a popularizarse cuando John Doerr, uno de los primeros inversores de Google, se los presentó a Larry Page y a Sergey Brin.
Tal y como explican desde Google, cuando Doerr se incorporó a Intel, la compañía atravesaba un proceso de cambio al pasar de una empresa de memoria a una de microprocesadores.
En aquel momento, el equipo necesitaba "una forma de ayudar a los empleados a centrarse en un conjunto de prioridades para realizar una transición exitosa". Fue entonces cuando los OKR "les ayudaron a comunicar esas prioridades, mantener la alineación y hacer ese cambio".
A día de hoy no solo se utilizan en las grandes empresas de Sillicon Valley, sino que se han extendido a multitud de entornos que trabajan bajo la premisa de alinear al equipo para la consecución de objetivos.
¿En qué consisten? ¿Cómo se utilizan?
OKR son las siglas de objectives and key Results, esto es, los objetivos y resultados clave que se definen en un método de trabajo interno de una compañía. Así, "mediante la fijación de objetivos y de sus correspondientes resultados clave, permite organizar el trabajo de la empresa, definir grupos de trabajo y realizar un seguimiento del progreso de cada empleado", explican en la Escuela de Negocios de la Innovación y los Emprendedores (IEBS).
Para configurar con éxito un sistema como los OKR hay dos preguntas principales que deben responderse, según Google: a dónde quieres ir y cómo vas a llegar. Se trata, por tanto, de establecer metas específicas para mejorar el compromiso de los empleados y empleadas para alcanzarlas y llegar en conjunto a la misma dirección.
Tal y como explica el experto en marketing digital, Javier Iglesias, en un artículo de LinkedIn, este método utilizado por Google debe contener cuatro pilares básicos: la ambición, los objetivos, el equipo y las métricas.
Uno de los puntos más importantes son los objetivos que indicarán la dirección a seguir. Tienen que ser ambiciosos para todo el equipo, además de medibles, cuantificables y alcanzables. Después, se pasaría a definir los resultados clave, esto es, a dar una respuesta. "Tres o cinco resultados para cada objetivo sería lo ideal", añaden desde el IEBS.
¿Cómo se miden los resultados?
Actualmente, Google establece OKR anuales y trimestrales y lleva a cabo reuniones de toda la empresa cada tres meses para compartir y calificar estos objetivos y resultados.
¿Cómo lo hace? En primer lugar, los OKR son públicos, por lo que de esta manera cualquiera puede ver en qué está trabajando el resto y si van en la misma dirección hacia la consecución de los objetivos marcados.
El gigante tecnológico califica los resultados con un número que se sitúa en una escala del 0 al 10. El porcentaje clave para una calificación OKR sería del 60% o 70%, destaca Google.
¿Qué quiere decir esto? Que si está muy cerca de 1 significará que los objetivos no eran del todo ambiciosos al haber sido fácil conseguirlos, por lo que habrá menos productividad. En cambio, las calificaciones por debajo de 0,6 y 0,7 indicarían que se deben revisar los próximos objetivos OKR.
Cabe destacar que los OKR no son evaluaciones del personal de la empresa ni una lista de tareas compartidas, sino un conjunto de objetivos compartidos para "priorizar el trabajo y aprender tanto del éxito como del fracaso", añaden desde Google.
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