El Gobierno de Pedro Sánchez, a raíz de la grave crisis sanitaria, económica y social derivada de la propagación del coronavirus, ha aprobado un plan de choque económico. Entre las medidas más relevantes está la flexibilización de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE), con el fin de que la suspensión del empleo que impulsen las empresas para no quebrar sea temporal y no definitiva. 

Otras medidas aprobadas por el Gobierno son eximir del pago de cotizaciones a las empresas que hagan ERTE, en lugar de poner en marcha aplazamientos en el pago de cotizaciones de manera generalizada. Se considerarán realizados por fuerza mayor y todos los trabajadores afectados tendrán derecho a cobrar el paro, aunque no cumplan con el periodo de cotización mínimo exigido para ello.

Eva Gómez, especialista en derecho laboral del despacho de abogados de Sanahuja Miranda, explica a 20minutos todas las dudas sobre los ERTE.

¿Qué es un ERTE y en qué se diferencia de un ERE?

Un ERTE se puede definir como una medida de carácter temporal que la normativa laboral regula como un mecanismo para el empresario. Se trata de una solución de viabilidad que le posibilita bien suspender los contratos o bien reducir la jornada de los trabajadores. Un ERTE puede ser por causas de fuerza mayor o por causas objetivas (técnicas, organizativas, productivas o económicas).

Las dos principales diferencias con un ERE son, por una parte, el procedimiento, siendo mucho más riguroso y largo el del ERE; y por otro lado, el carácter temporal 

Las dos principales diferencias con un ERE son, por una parte, el procedimiento, siendo mucho más riguroso y largo el del ERE; y por otro lado, el carácter temporal de las medidas derivadas del ERTE. La suspensión y la reducción de jornada son medidas de carácter temporal. En el caso de un ERTE por fuerza mayor, como es el que se está hablando para esta crisis del Coronavirus, en el momento en que desaparezca la causa de fuerza mayor, desaparecería también la medida de suspensión o de reducción. Y por tanto, el trabajador se repondría en su situación anterior a que se llevara a cabo el ERTE.

¿Los trabajadores que se vean afectados por un ERTE tienen derecho al paro?

En principio, y hasta que se publique el Real Decreto, sí tienen derecho, siempre y cuando tengan cotizados al menos 365 días en los últimos seis años. No obstante, esta es una de las cuestiones cuya respuesta podría variar con la publicación del Real Decreto, puesto que se espera que se elimine este requisito y que puedan acceder a la prestación por desempleo, ya sea total o parcial, si hay una reducción, todos los trabajadores, independientemente que tengan 365 días cotizados. 

¿Cuánto tiempo puede durar el ERTE?

A priori, no existe una duración máxima ni mínima establecida por Ley. Sí es cierto que, obviamente, todas las medidas derivadas del ERTE tienen un carácter temporal. La duración vendrá marcada por la decisión que tome la empresa y por la causa en la que haya basado esa decisión: al final, la duración y alcance de las medidas se adecuan a la situación coyuntural que pretenden superar. En el momento en el que desaparezca la fuerza mayor o la causa objetiva, desaparece también la medida.

¿El trabajador tiene que hacer alguna gestión burocrática o lo tramita toda la empresa?

A no ser que se regule lo contrario, el trabajador debe gestionar la prestación por desempleo mediante presentación telemática, ya que en las oficinas del SEPE no hay servicio presencial. Igualmente, se está hablando que se pueda regular el procedimiento de solicitud de prestación por desempleo de tal forma que se pueda presentar de forma conjunta la de los trabajadores afectados por el ERTE.

La empresa gestiona y realiza todos los trámites del ERTE, también de forma telemática.

¿Puede haber ERTES de trabajo por horas, de reducción de jornada?

Sí, existen de suspensión y de reducción. En los de suspensión, la empresa entiende que puede justificar que hay una paralización total de su actividad y que, por tanto, directamente procede la suspensión vinculada a la causa que lo motiva. Mientras que la reducción es porque se prevé que siga existiendo cierta actividad y, en el porcentaje permitido por Ley (entre el 10% y el 70%) exista esa reducción de jornada. En el caso de que el trabajo estuviera al 50%, cobraría un 50% de su salario a través de la empresa, y debería tramitar la prestación por desempleo con respecto a los porcentajes a través del SEPE. En este sentido, le correspondería el 70% de ese 50% restante de su sueldo.