El documento ha sido presentado por la socia de la consultoría Isabel Parea, en una jornada que ha estado inaugurada por la secretaría autonómica de Hacienda de la Generalitat Valenciana, Clara Ferrando; la secretaria general de EVAP, Coral Ariño; el socio de Grant Thornton, Fernando Baroja y la Directora General de Fundación de Estudios Bursátiles y Financieros, Isabel Giménez, quienes han destacado que, aunque se ha "avanzado mucho" en la incorporación de mujeres en cargos directivos, creen que la tendencia "se está estancando" y queda "mucho recorrido por hacer".

El informe, elaborado a partir de más de 5.000 encuestas a directivos de 36 países, pone de manifiesto que España avanza "muy lentamente" en la incorporación de mujeres en altos puestos directivos ya que en un año ha aumentado un 1% al pasar de un 26% en 2016 al 27% este año. En los últimos 10 años, la presencia femenina en la dirección empresarial ha aumentado un 10%.

Al respecto, la socia de Grant Thornton Isabel Parea ha apuntado que este crecimiento confirma que, aunque la tendencia es al alza, hay un "estancamiento" en los últimos tres años dado que en 2015 y 2016 el porcentaje de mujeres en puestos directivos fue del 26% y en 2017 solo ha aumentado un 1%. De este modo, ha advertido que si los ritmos se mantienen no se alcanzará la igualdad hasta dentro de 20 años.

A su juicio, la ralentización de los ritmos es consecuencia de la "fatiga de la diversidad" que hay ya que la mayoría de los directivos de las empresas piensa que "los deberes ya están hechos" y se han tomado "las medidas suficientes" para favorecer la presencia de más mujeres en altos puestos de los Consejos de Administración.

Por otro lado, el informe apunta que el número de empresas españolas sin ninguna mujer en la dirección ha descendido un 10% al pasar de un tercio de empresas (32%) en 2012 a menos de un cuarto en 2017 (un 22%).

A nivel mundial, uno de cada cuatro puestos directivos en el mundo está ocupado por mujeres ya que se ha pasado del 24% en 2016 al 25% en 2017. Por zonas, el ranking mundial de liderazgo femenino lo encabeza un año más Rusia (47%), Indonesia (46%), seguido de Estonia, Polonia y Filipinas (40%) y Lituania con un 37%. En los últimos puestos se sitúan Japón (7%), Argentina (15%), India (17%), Alemania (18%) y Reino Unido (19%).

BARRERAS

En cuanto a las principales barreras para el acceso de la mujer a cargos directivos, los encuestados coinciden en señalar cuatro de los cinco principales obstáculos. De este modo, para el 83% de las mujeres el cuidado de los hijos y las presiones familiares es el motivo que más les frena a la hora de apostar por una carrera directiva.

Asimismo, el 83% de las directivas opina que la cultura empresarial es predominantemente masculina, excluyente y poco atractiva para la mujer, mientras que para el 79% el problema es la escasez de estructuras de apoyo para la conciliación; el 67% señala que hay prejuicios de género y el 54% ve como una barrera la brecha salarias.

En cambio, para el 66% de los hombres la escasez de estructuras de apoyo para la conciliación es el factor decisivo a la hora de incorporar mujeres en altos cargos, mientras que para el 59% el problema radica en el cuidad de los hijos y las presiones familiares; el 49% cree que es por la cultura empresarial predominantemente masculina y para el 22% es la brecha salarial.

SOLUCIONES

Respecto a las medidas que se deben tomar para favorecer el acceso de las mujeres a la dirección, un 87% de los encuestados fomentaría medidas de flexibilidad laboral y un 90% apostaría por facilitar la conciliación de la vida personal y profesional.

En este punto, se ha puesto de manifiesto la necesidad de redefinir el concepto de "conciliación" para que no se vincule exclusivamente a la mujer. "Si la conciliación no es compartida, al final la mujer no concilia, sino que compagina su trabajo laboral con el que tiene en casa", ha señalado la directora de Boluda Corporation, Eva García.

Asimismo, el 63% de los directivos destacan la necesidad de aumentar la transparencia en los procesos de selección y el 61% abogan por implantar programas de fomento de la carrera profesional, como cursos de liderazgo, 'mentoring' y formación específica para que la mujer subiera más fácilmente en el escalafón profesional.

RIESGO EMPRESARIAL

El estudio concluye que los hombres y las mujeres perciben los riesgos y las oportunidades empresariales desde una óptica diferente, ya que mientras que las mujeres están igual de abiertas a asumir riesgos empresariales que los hombres, lo hacen de forma menos impulsiva y teniendo en cuanta un entorno más amplio.

Por tanto, Perea ha puntualizado que incorporar a mujeres a los cargos directivos es un "acierto" porque supone dar una perspectiva más analítica a los problemas y frenar impulsos precipitados. De hecho, en este punto la secretaria general de EVAP, Coral Ariño, ha destacado que según diferentes estudios las empresas que tienen mayores porcentajes de diversidad y con mayor porcentaje de mujeres en puestos directivos

son "más rentables".

De este modo, el informe remarca que las mujeres no solo tienden a moderar los comportamientos extremos, sino que "también poseen una mayor sensibilidad social y dedican tiempo a escuchar y reconocer sentimientos como el peligro y el miedo antes de evaluar el riesgo empresarial y trazar un plan estratégico".

RECOMENDACIONES

Ante esta situación, el documento de Grant Thornton realiza una serie de recomendaciones para analizar qué pueden hacer las empresas para aumentar la participación de las mujeres en la alta dirección y abordar los beneficios de los equipos que cuentan con diversidad de género.

Así, propone "hablar claro" sobre las cuestiones de género e incorporar la diversidad en toda la empresa, no solo en la dirección; fomentar distintos estilos de liderazgo y modelos a seguir; invertir en programas de sponsors, no solo en mentores; crear equipos con una adecuada diversidad de género para lograr una gestión de riesgos eficaz y ofrecer a las mujeres oportunidades de liderazgo que las familiaricen con el riesgo.

De igual manera, apela a establecer una cultura en la que asumir riesgos calculados forme parte de una estrategia empresarial de éxito y no algo a evitar; utilizar expresiones neutras como "conscientes de los riesgos" en lugar de "reacio al riesgo" o "amante de los riesgos" para evitar los estereotipos de género; incluir oportunidades en el registro de riesgos de la empresa e iniciar un proceso de gestión de riesgos más colaborativo.

MÁS EDUCACIÓN Y VISIBILIDAD

Tras la presentación, se ha celebrado una mesa redonda, en la que las participantes han reivindicado más educación sobre igualdad de género, visibilizar modelos femeninos y dar mayor flexibilidad para compaginar de verdad la carrera profesional con la conciliación familiar que han insistido que tiene que ser tanto para hombres como para mujeres.