El document ha sigut presentat per la sòcia de la consultoria Isabel Parea, en una jornada que ha estat inaugurada per la secretaria autonòmica d'Hisenda de la Generalitat Valenciana, Clara Ferrando; la secretària general d'EVAP, Coral Ariño; el soci de Grant Thornton, Fernando Baroja i la Directora General de Fundació d'Estudis Borsaris i Financers, Isabel Giménez, els qui han destacat que, encara que s'ha "avançat molt" en la incorporació de dones en càrrecs directius, creuen que la tendència "s'està estancant" i queda "molt de recorregut per fer".

L'informe, elaborat a partir de més de 5.000 enquestes a directius de 36 països, posa de manifest que Espanya avança "molt lentament" en la incorporació de dones en alts llocs directius ja que en un any ha augmentat un 1% en passar d'un 26% en 2016 al 27% enguany. En els últims 10 anys, la presència femenina en la direcció empresarial ha augmentat un 10%.

Sobre este tema, la sòcia de Grant Thornton Isabel Parea ha apuntat que este creixement confirma que, encara que la tendència és a l'alça, hi ha un "estancament" en els últims tres anys atés que en 2015 i 2016 el percentatge de dones en llocs directius va ser del 26% i en 2017 solament ha augmentat un 1%. D'esta manera, ha advertit que si els ritmes es mantenen no s'aconseguirà la igualtat fins a dins de 20 anys.

Al seu juí, la ralentització dels ritmes és conseqüència de la "fatiga de la diversitat" que hi ha ja que la majoria dels directius de les empreses pensa que "els deures ja estan fets" i s'han pres "les mesures suficients" per a afavorir la presència de més dones en alts llocs dels Consells d'Administració.

D'altra banda, l'informe apunta que el nombre d'empreses espanyoles sense cap dona en la direcció ha descendit un 10% en passar d'un terç d'empreses (32%) en 2012 a menys d'un quart en 2017 (un 22%).

A l'àmbit mundial, un de cada quatre llocs directius en el món està ocupat per dones ja que s'ha passat del 24% en 2016 al 25% en 2017. Per zones, el rànquing mundial de lideratge femení ho encapçala un any més Rússia (47%), Indonèsia (46%), seguit d'Estònia, Polònia i Filipines (40%) i Lituània amb un 37%. En els últims llocs se situen el Japó (7%), l'Argentina (15%), l'Índia (17%), Alemanya (18%) i el Regne Unit (19%).

BARRERES

Quant a les principals barreres per a l'accés de la dona a càrrecs directius, els enquestats coincidixen a assenyalar quatre dels cinc principals obstacles. D'esta manera, per al 83% de les dones la cura dels fills i les pressions familiars és el motiu que més els frena l'hora d'apostar per una carrera directiva.

Així mateix, el 83% de les directives opina que la cultura empresarial és predominantment masculina, excloent i poc atractiva per a la dona, mentre que per al 79% el problema és l'escassetat d'estructures de suport per a la conciliació; el 67% assenyala que hi ha prejuís de gènere i el 54% veu com una barrera la bretxa salarial.

En canvi, per al 66% dels homes l'escassetat d'estructures de suport per a la conciliació és el factor decisiu a l'hora d'incorporar dones en alts càrrecs, mentre que per al 59% el problema radica en el cuideu dels fills i les pressions familiars; el 49% creu que és per la cultura empresarial predominantment masculina i per al 22% és la bretxa salarial.

SOLUCIONS

Respecte a les mesures que s'han de prendre per a afavorir l'accés de les dones a la direcció, un 87% dels enquestats fomentaria mesures de flexibilitat laboral i un 90% apostaria per facilitar la conciliació de la vida personal i professional.

En este punt, s'ha posat de manifest la necessitat de redefinir el concepte de "conciliació" perquè no es vincule exclusivament a la dona. "Si la conciliació no és compartida, al final la dona no concilia, sinó que compagina el seu treball laboral amb el qual té a casa", ha assenyalat la directora de Boluda Corporation, Eva García.

Així mateix, el 63% dels directius destaquen la necessitat d'augmentar la transparència en els processos de selecció i el 61% advoquen per implantar programes de foment de la carrera professional, com a cursos de lideratge, 'mentoring' i formació específica perquè la dona pujara més fàcilment en l'escalafó professional.

RISC EMPRESARIAL

L'estudi conclou que els homes i les dones perceben els riscos i les oportunitats empresarials des d'una òptica diferent, ja que mentre que les dones estan igual d'obertes a assumir riscos empresarials que els homes, ho fan de forma menys impulsiva i tenint en quanta un entorn més ampli.

Per tant, Perea ha puntualitzat que incorporar dones als càrrecs directius és un "encert" perquè suposa donar una perspectiva més analítica als problemes i frenar impulsos precipitats. De fet, en este punt la secretària general d'EVAP, Coral Ariño, ha destacat que segons diferents estudis les empreses que tenen majors percentatges de diversitat i amb major percentatge de dones en llocs directius

són "més rendibles".

D'esta manera, l'informe remarca que les dones no solament estenen a moderar els comportaments extrems, sinó que "també posseïxen una major sensibilitat social i dediquen temps a escoltar i reconéixer sentiments com el perill i la por abans d'avaluar el risc empresarial i traçar un pla estratègic".

RECOMANACIONS

Davant esta situació, el document de Grant Thornton realitza una sèrie de recomanacions per a analitzar què poden fer les empreses per a augmentar la participació de les dones en l'alta direcció i abordar els beneficis dels equips que compten amb diversitat de gènere.

Així, proposa "parlar clar" sobre les qüestions de gènere i incorporar la diversitat en tota l'empresa, no solament en la direcció; fomentar diferents estils de lideratge i models a seguir; invertir en programes de sponsors, no solament en mentors; crear equips amb una adequada diversitat de gènere per a aconseguir una gestió de riscos eficaç i oferir a les dones oportunitats de lideratge que les familiaritzen amb el risc.

D'igual manera, apel·la a establir una cultura en la qual assumir riscos calculats forme part d'una estratègia empresarial d'èxit i no una cosa a evitar; utilitzar expressions neutres com "conscients dels riscos" en lloc de "poc inclinat al risc" o "amant dels riscos" per a evitar els estereotips de gènere; incloure oportunitats en el registre de riscos de l'empresa i iniciar un procés de gestió de riscos més col·laboratiu.

MÉS EDUCACIÓ I VISIBILITAT

Després de la presentació, s'ha celebrat una taula redona, en la qual les participants han reivindicat més educació sobre igualtat de gènere, visibilitzar models femenins i donar major flexibilitat per a compaginar de veres la carrera professional amb la conciliació familiar que han insistit que ha de ser tant per a homes com per a dones.