La reforma de la negociación colectiva ha traído consigo novedades como la facultad de modificar los salarios en épocas de crisis y la prioridad para la aplicación del convenio de empresa frente a otros tipos de convenios colectivos de trabajo.
Negociar de manera conjunta, entre todos los trabajadores, y la cláusula de descuelgue salarial son dos aspectos claves en la renegociación salarial, tal y como explican desde Consumer:
Negociación conjunta: se puede realizar a través de los representantes de los trabajadores. Tras la reforma de la normativa vigente desde mediados de 2011, esta facultad no se ha alterado. Sí ha variado, sin embargo, la jerarquía de los convenios.
La prioridad de los convenios de empresa sobre el resto es, sin duda, el cambio de mayor calado. La citada prioridad afecta a los siguientes asuntos:
- Establecimiento del salario base de los trabajadores.
- Complemento base (aumentos de sueldo).
- Retribución de las horas extras.
- Establecimiento de un sistema de trabajo por turnos.
- Horarios y distribución del tiempo de trabajo.
Con la cláusula de descuelgue salarial, se pueden ajustar los sueldos cuando afecten de manera sensible a las cuentas de la empresa en épocas de crisis. De esta forma, se establece que las empresas podrán imponer un convenio propio cuando atraviesen momentos de dificultad económica. Esto puede aplicarse de dos maneras:
- En convenios con cláusula de descuelgue, se puede dejar de aplicar el régimen salarial previsto en el convenio cuando se cumplan todos los requisitos que se establezcan en la propia cláusula de descuelgue, siempre que la estabilidad económica de la empresa pudiera verse afectada como consecuencia de las tablas salariales previstas en el convenio.
- En convenios sin cláusula de descuelgue, cuando la situación de la empresa lo aconseje, puede establecerse el descuelgue salarial mediante un acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores. En este caso, deberá demostrarse la incidencia negativa de los sueldos en las cuentas de la empresa.
En cualquiera de las dos situaciones, las cláusulas de descuelgue deberán determinar con exactitud la retribución que percibirán los trabajadores.
También deben contemplar una programación progresiva hacia la recuperación de las condiciones salariales establecidas en el convenio colectivo, una vez que las causas aducidas para el descuelgue desaparezcan. Hay que tener en cuenta, además, que la no aplicación del convenio no puede superar en ningún caso los tres años de duración.
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